Навігація
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Головна arrow Менеджмент arrow Кадрова політика та кадрове планування

Організація навчання

План навчання є основним документом, на підставі якого менеджер по персоналу організує проведення як зовнішніх, так і внутрішніх заходів з навчання та розвитку співробітників. Але, як відомо, далеко не завжди заплановані заходи проводяться у встановлені терміни з різних причин і тому при настанні календарного року менеджер по персоналу виробляє актуалізацію запланованих заходів на кожен квартал.

Щокварталу менеджер по персоналу направляє лінійним керівникам нагадування про заплановані заходи з навчання співробітників та інформує про крайні терміни прийому службових записок про організацію навчання. Як показує практика, близько 20% бюджету на навчання витрачається на так зване позапланове навчання, пов'язане в більшості випадків або з внутрішніми змінами бізнес-процесів, або з зовнішніми змінами бізнес-середовища. Визначення позапланових потреб в навчанні реалізується лінійними керівниками, які оцінюють оперативну потребу в розвитку співробітників всього підрозділу і готують заявки на позапланове навчання, вказуючи причину виникнення потреби, відомості про необхідну програму навчання і дані на співробітника, якого необхідно навчити. Після узгодження з усіма необхідними посадовими особами дані заявки надходять на виконання до менеджера з персоналу. Що стосується строків подання даних заявок, в компанії встановлено досить жорсткі часові рамки. Узгоджені заявки повинні приходити менеджеру з персоналу не пізніше, ніж за тиждень до початку навчального заходу.

Оцінка ефективності навчання

Заходи, які дозволяють оцінити ефективність навчання, плануються заздалегідь, до моменту відправлення співробітника на навчання. Незалежно від специфіки навчального заходу в компанії може застосовуватися трирівнева оцінка ефективності з використанням різних інструментів оцінки (рис. 5.10).

Перший рівень (підготовчий етап)

На цьому етапі проводиться збір інформації про те, як самі учасники навчальної програми оцінюють її ефективність. Для цієї мети використовуються анкети зворотного зв'язку (анкета "Оцінка програми (курсу) навчання"). Подібну анкету тренер дає учасникам відразу після завершення навчання. У разі внутрішнього навчання, яке проводить штатний тренер, аналіз анкет зворотного зв'язку проводить менеджер по персоналу. Підсумкові оцінки, представлені співробітниками в рамках оцінки програм навчання, в подальшому використовуються при оцінці курсів навчання в цілому.

Другий рівень (процес навчання)

На цьому етапі тренер оцінює знання, отримані співробітником за підсумками проходження курсу навчання. Для оцінки цього рівня тренер використовує спеціально розроблені тести, опитувальники і завдання (розроблені самостійно або надані провайдером, який проводив навчання), мета яких - кількісно виміряти прогрес в отриманих знаннях. За результатами оціночних заходів учасникам виставляються оцінки.

Третій рівень (довгострокова оцінка ефективності навчання)

Це найбільш складний рівень, на якому як ніколи стає важливою зв'язок між HR-підрозділом і лінійними керівниками. Спочатку тренер спільно з лінійними керівниками повинні відповісти на питання, які функції повинні виконувати учасники тренінгу або навчальної програми в рамках своєї професійної діяльності, щоб використовувати отримані знання та навички. На підставі цих відповідей безпосередні керівники формують план дій кожного учасника тренінгу (освітньої програми). Однією з найбільш важливих завдань безпосередніх керівників є контроль виконання співробітниками цих планів в визначені часові

Методика оцінки ефективності освітньої програми

Мал. 5.10. Методика оцінки ефективності освітньої програми

рамки. Основним інструментом оцінки на даному етапі є анкета "Оцінка співробітника після проходження програми навчання". Завдання безпосереднього керівника - оцінка за шкалою від 0 до 4 ступеня досягнення цих цілей з точки зору придбання (розвитку) співробітником знань (навичок), що демонструються в трудовій діяльності. Анкети передаються менеджеру з персоналу для узагальнення та відомості і аналізу зведених даних.

Оцінка ефективності замикає цикл заходів з навчання та розвитку персоналу. За підсумками звітного періоду (квартал, рік) менеджер по персоналу готує для керівництва компанії зведений звіт про навчання і розвитку співробітників, в якому відображає кількісні і якісні показники, що характеризують систему навчання. Після чого починається новий цикл.

На закінчення хочеться особливо відзначити, що організувати систему навчання - недостатньо. Треба ще забезпечити застосування співробітниками отриманих знань і навичок на практиці в роботі, тільки тоді інвестиції будуть виправдані, результатом навчання стане розвиток, а ризик звільнення знизиться. При цьому ключовою ланкою в плануванні навчання є оцінка потреби в ньому: від якості даного аналізу залежать ефективність витрат і результативність подальшої діяльності співробітника.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук