Природа конфліктних взаємодій

Конфліктні взаємодії мають кумулятивну природу, тобто кожна агресивна дія приводить до дії у відповідь або відплати, причому більш сильному, ніж первинне. Конфлікт загострюється і охоплює все більшу кількість членів організації або, переходячи на зовнішній рівень, все більша кількість організацій. Це може означати, що навіть незначна подія, сутичка між представниками різних підрозділів організації або між представниками різних структурних рівнів організації (наприклад, між керівником і підлеглими) може поступово привести до гострого великомасштабного конфлікту.

Конфлікт в організації може протікати і розповсюджуватися в наступних основних напрямках:

  • 1) горизонтальні конфлікти або "рівний з рівним" - являють собою конфлікти між колегами, керівниками одного рівня. Характеризуються тим, що учасники не можуть використовувати в протистоянні найголовніший ресурс - статус в організації, посадове становище. У цьому випадку на перший план виходять зв'язки членів організації, їх минулі заслуги і досвід;
  • 2) вертикальні конфлікти або конфлікти керівників з підлеглими. В даному випадку конфлікт спочатку протікає в нерівних для суперників умовах, так як керівники мають великі внутрішні ресурси і можливості, ніж підлеглі.

Причини виникнення конфліктів в організації

Причина є первинний поштовх для розвитку конфлікту. На неї постійно посилаються учасники конфлікту, вона являє собою виправдання власних дій членів організації, втягнутих в конфлікт, і джерело постійного підживлення конфліктної ситуації емоційною енергією.

Ставлення до причини конфлікту з боку його учасників практично завжди носить емоційний відтінок, пов'язаний з почуттями несправедливості, образи, незадоволеності (це зовсім не означає, що сам конфлікт буде емоційним, нераціональним). Емоційний відтінок створює непередбачуваність навіть в раціональному конфлікті і часто не дає можливості осмислити і усунути причини конфлікту.

Для оптимізації діяльності керівника в умовах конфлікту важливо провести типологію причин виникнення конфліктів.

1. Конфлікти, що відбуваються через відмінності або перетину інтересів членів організації. Інтерес в даному випадку розглядається як актуалізований мотив, що виникає у окремого індивіда або групи. Актуалізація цього мотиву відбувається в силу появи реальних потреб. Наприклад, колектив співробітників організації бачить свою значущу для всіх потреба в досягненні винагороди через розробку перспективного проекту. У той же час інший колектив співробітників цілком розраховує на значуще винагороду при прийнятті до провадження іншого проекту. Зіткнення різних інтересів призводить до блокади потреб однієї з груп, конкуренції між ними, а в разі появи агресії можливий і конфлікт.

Іншим випадком, коли причиною конфлікту можуть бути інтереси членів організації, можна вважати ситуацію, в якій індивіди або групи мають однакові інтереси щодо об'єкта, який вважається принципово неподільним, справедливим і бажаним для всіх. Як неподільного по інтересам об'єкта можуть виступати грошові, матеріальні, престижні, інформаційні, статусні і інші ресурси організації.

2. Конфлікти, що відбуваються з причин, пов'язаних з відмінностями в ціннісних орієнтаціях. Індивідуальні та групові цінності можуть мати різну значимість для членів організації. У одних індивідів можуть бути цінності, спрямовані на цікаву і змістовну роботу, тоді як інші орієнтовані тільки на отримання винагороди будь-яким способом. Очевидно, що в ході спільної діяльності такі ціннісні орієнтації можуть привести до конфлікту.

Отже, існують несумісні між собою ціннісні орієнтації, які практично завжди призводять до напруженості, потенційно агресивні, несуть в собі можливість виникнення соціального конфлікту в організації. До таких орієнтацій, наприклад, можна віднести орієнтації на свободу поведінки при здійсненні своєї діяльності і жорсткий всеосяжний контроль; на використання власних сил і на допомогу і втручання ззовні і т.д.

Профілактикою даних причин конфліктів в організації є виділення і культивування у співробітників тих цінностей, які сприяють успішному функціонуванню організаційних структур та їх елементів. Наприклад, важливо орієнтувати всіх співробітників на досягнення цілей організації, на патріотизм відносно своєї фірми, на чесне отримання значущих винагород і т.д.

3. Причини конфліктів, що полягають в різних формах економічної і соціальної нерівності. Слід сказати, що саме нерівний розподіл цінностей (винагород, інформації, влади, визнання і престижу і т.д.) між окремими членами організації, групами та підрозділами служить лише підставою для виникнення конфлікту. Найважливішим моментом при виникненні конфліктної ситуації з причин нерівності слід вважати усвідомлення членами організації несправедливості розподілу винагороди і сформованих соціальних відносин (перш за все відносин влади і підпорядкування). Часто ми можемо спостерігати, як при дуже високому ступені нерівності щодо розподілу винагород (наприклад, коли керівники отримують в кілька разів більшу зарплату, ніж підлеглі, і користуються пільгами, недоступними для підлеглих), а також при фактично владному свавілля щодо підлеглих, члени організації вважають такий стан справ цілком природним, блокування їх найважливіших потреб не усвідомлюється і конфліктна ситуація не виникає.

При наявності даних причин конфлікту важливу роль може грати загальна установка членів організації на зміну існуючої системи розподілу винагороди і зміни характеру владних відносин. Цьому можуть сприяти наступні технічні умови виникнення конфлікту:

  • • наявність лідера, що підтримує у членів організації прагнення до зміни існуючої ситуації і установку на боротьбу;
  • • існування розгалуженої системи комунікацій, здатних поширювати загальний настрій на конфліктні взаємодії серед членів організації;
  • • високий рівень агресивних установок учасників;
  • • згуртованість соціальних груп в організації, їх здатність до спільних скоординованих дій в конфліктних ситуаціях.
  • 4. Причини конфліктів, лежачі у відносинах між окремими структурними одиницями організації. Це тип причин, які викликають так звані структурні конфлікти. В основі цих причин лежить незадоволеність тим місцем або статусом, які індивіди або групи займають в структурі організації.

Конфлікти з цих причин можуть бути пов'язані:

  • • з бажанням збільшити свою функціональну значимість або ступінь функціональної автономії. Наприклад, один з підрозділів організації претендує на чільне місце в розробці і реалізації великого проекту, обмежуючи при цьому претензії інших підрозділів;
  • • з прагненням окремих структурних одиниць нав'язати організації свої правила, норми або інтереси;
  • • з бажанням підрозділу або індивідів зайняти більш високе місце в статусному ієрархії і отримати більшу кількість ресурсів, коли методи простий конкуренції не є достатньо ефективними для досягнення цієї мети;
  • • з незадовільними комунікаціями в соціальній структурі, які можуть породжувати відмінності в розумінні розпоряджень і наказів адміністрації;
  • • зі структурною взаємозалежністю, коли один член організації або група може залежати від іншого члена організації або групи при реалізації власних цілей (наприклад, коли підлеглий не може реалізувати власні творчі розробки, так як залежить від керівництва відділом або лабораторії).

Будь-яка з перерахованих причин може послужити поштовхом, першим кроком до конфлікту тільки при наявності певних зовнішніх умов. Вони і будуть складати конфліктую ситуацію.

На думку Дарендорфа, до цих умов відносяться:

  • технічні умови конфлікту: наявність лідерів в конфліктуючих групах; ступінь організованості і згуртованості групи в конфлікті; наявність або відсутність стійких комунікацій; наявність певних цілей в учасників конфлікту і т.д .;
  • політичні умови: умови застосування влади керівником, усвідомлення залежності і ступеня нерівності підлеглими, умови підпорядкування виконавців;
  • соціальні умови: жорсткість або ліберальність нормативної системи організації, співвідношення між статусами і рольовими вимогами, наявність неформальних груп, наявність ідентифікації індивідів з групою, мобільність членів організації, ступінь інституціоналізації учасників конфлікту і т.д .;
  • психологічні умови: емоційний настрій суперників, наявність стійкої орієнтації на протиборство, енергетика членів організації, що потрапляють в конфліктну ситуацію.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >