Управління конфліктами

Конфлікт може мати раціональну та емоційну природу. Залежно від цього управління конфліктами фактично ділиться на дві частини:

  • 1) управління конфліктами на підставі цілеспрямованого впливу на причини та умови конфлікту;
  • 2) управління конфліктами, в основі якого лежить зміна установок і ціннісних орієнтацій суперників.

Обидва ці виду управління в конфлікті повинні розумно поєднуватися в практичній діяльності з управління. Це досягається шляхом використання різних способів управління.

Організаційні методи управління конфліктом

Ці способи управління характеризуються цілеспрямованим впливом з боку управлінських органів на підрозділи організації і окремих особистостей, коли основний упор робиться на зміну структури, зв'язків або технології окремих підрозділів організації. При цьому цілі організаційних способів впливу можуть бути спрямовані як на ослаблення конфліктних взаємодій або локалізацію конфлікту, так і повне гасіння конфлікту (наприклад, з переходом до співпраці). Важливим моментом при застосуванні організаційних способів вирішення конфлікту є облік природи конфлікту (раціональний або емоційний), а також причин конфлікту.

До основних організаційних способів вирішення відносяться:

  • 1) освіту підгруп всередині конфліктуючих сторін. При цьому структурний підрозділ цілеспрямовано розбивається на ряд автономних утворень з різними, але пересічними цілями. Цей спосіб спрямований насамперед на зниження згуртованості однією зі сторін конфлікту. У разі успішного поділу однієї зі сторін конфлікту на підгрупи члени кожної з цих підгруп будуть ідентифікувати себе тільки зі своєю підгрупою, усвідомлення ін-групи і відділення від інших підгруп. Це відділення призводить в результаті до зниження цілеспрямованості в конфліктних взаємодіях і ступеня участі членів підгруп в конфлікті. Такий спосіб управління конфліктом часто застосовується для зниження інтенсивності конфлікту між адміністрацією і підлеглими;
  • 2) зміна ситуації через введення незалежних контролюючих елементів. До цього виду управління конфліктами належить створення комісій з вирішення спірних питань, експертних рад або незалежних груп, які покликані здійснювати зв'язок між протиборчими сторонами, схиляючи їх до примирення. Залежно від характеристик конфліктної ситуації (причин, гостроти або тривалості) в ході такого управління можуть переслідуватися мети затягування часу для проходження критичної точки конфлікту або пошуку компромісу, який знаходиться шляхом переговорів незалежної групи з усіма учасниками конфлікту;
  • 3) заміна лідерів або керівників окремих груп, підрозділів в організації. Відсутність лідера, організуючого конфліктні взаємодії, як правило, призводить до зниження координації дій щодо противника. При цьому у рядових членів групи з'являється бажання зняти виникає невизначеність щодо власних дій шляхом виходу з конфліктної ситуації або пошуку нового лідера, здатного відстоювати інтереси групи. Ця обставина дає можливість застосовувати ефективне управлінське вплив на поведінку членів організації;
  • 4) переміщення членів організації з однієї структурної одиниці в іншу або ротація. Цей чисто організаційний прийом використовується для заміни найбільш активних членів конфліктуючих груп. При цьому важливо враховувати просторовий принцип переміщення, тобто дуже часто для того щоб знизити інтенсивність конфліктних взаємодій або погасити конфлікт, досить розділити членів конфліктуючих сторін за територіальною ознакою;
  • 5) зміна змісту праці. При використанні даного способу управління конфліктом важливо, щоб відбулося переключення інтересів з конфлікту на виконання роботи, досягнення цілей при виконанні завдань. Звичайно, таким шляхом рідко можна погасити конфлікт, проте зниження його інтенсивності, проходження критичної точки конфлікту досягається досить успішно.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >