Навігація
Головна
 
Головна arrow Соціологія arrow Соціологія управління
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

СТИМУЛЮВАННЯ І МОТИВАЦІЯ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ

В результаті вивчення даного розділу студенти будуть:

знати

  • • суть стимулів як інструментів соціального управління та їх класифікацію;
  • • мотивацію як процес вибору альтернатив поведінки, її структуру, функції і типологію мотивів;
  • • зміст мотиваційного процесу і його основні елементи;
  • • поняття і типологію цінностей як соціальних регуляторів;
  • • основи ціннісно-мотиваційного управління;

вміти

  • • формувати уявлення про основні стимулах і їх використанні в управлінській практиці;
  • • виділяти на основі засвоєних або поділюваних працівниками цінностей типи трудової мотивації;
  • • оцінювати систему вибору індивідом самостійних рішень в організації;

володіти

  • • навичками використання в управлінні мотиваційних теорій;
  • • практикою вилучення прикладних результатів з теорій трудової мотивації;
  • • навичками оцінки ситуацій трудової діяльності, співвідношення професійних і життєвих цінностей.

Стимулювання праці

Очікування бажаних форм активності індивіда і груп зв'язується з поняттями "стимул" і "стимулювання". Як інструменти соціального управління стимули використовуються з давніх пір, особливо в сфері суспільної праці. Історія праці - це й історія розвитку, модифікації стимулів. У всі часи необхідно було знаходити такі сили (фізичні, економічні, правові, психологічні), які спонукали б або примушували людини до відповідного трудовому поведінці.

Залежно від рівня соціально-економічного, політичного і культурного розвитку суспільства працівник трактувався по-різному: то як "машина, що говорить", "тварина, що говорить" (рабовласницьке суспільство), то як "залежне дитя" (середньовічний цех), то як "економічний людина "(ранній капіталізм), то як" інструмент управління "(панування тейлоризму), то як" біопсихосоціальне істота "(панування концепції" людських відносин "), то як" соціальний гвинтик "(сталінський номенклатурний соціалізм), то як" головна продуктивна сила "(" розвиненою "соціалізм).

Стосовно до відповідним поданням про працівника використовувався і відповідний набір стимулів, певне поєднання в них негативних ( покарання) і позитивних ( заохочення ) санкцій ( "батіг і пряник", "морквина і палиця" і т.п.). Людство дуже витончений у застосуванні стимулів трудової активності (поведінки). Їх діапазон - від тонких психологічних механізмів лестощів, ігри на марнославстві до морального придушення і загрози фізичного знищення.

Стимулювання можна визначити як процес впливу на людину зовнішніх чинників, які спонукають його до відповідної поведінки і діяльності. Будь-які фактори (умови), зовнішні по відношенню до людини, в принципі можуть виступати в якості стимулів, тобто ними може бути все те, чого людині в даний момент нс дістає або що представляє для нього якесь значення (гроші, предмети, вільний час, посаду, відзнаку і т.д.).

Стимули, на відміну від прямих впливів (наказ, розпорядження тощо.), Відносяться до форми непрямого впливу на поведінку, через зміну умов, в яких протікає праця людини. Проте вони залишаються елементами примусового управління працею.

Традиційно в рамках економічних наук, які переважно розробляють дану проблему, стимули ділять на матеріальні і моральні. Такий поділ стимулів не виглядає досить вдалим. Що "морального" в таких стимулах, як нагородження почесною грамотою або приміщення портрета на Дошку пошани? Правильніше було б всю сукупність застосовуваних стимулів ділити на дві групи: економічні та неекономічні.

Економічні стимули можуть виступати в двох формах:

  • 1) прямих грошових виплат (заробітна плата, премії, виплати за вислугу років, за роботу в особливих умовах, наприклад на Крайній Півночі, дивіденди по акціях і т.п.);
  • 2) надання різних матеріальних благ (житло, путівки, вироблена на підприємстві продукція і т.д.).

В ряду економічних стимулів, мабуть, найбільше значення має заробітна плата. Деякі роботодавці і менеджери в зарплаті взагалі бачать чи не єдиний стимул трудової поведінки. Спостерігається, на думку німецьких соціологів, Lohnirrtum (оману з приводу зарплати).

Абсолютний розмір заробітної плати з точки зору її стимулюючого ефекту має відносне значення. Людина завжди співвідносить розмір свого заробітку, з одного боку, з рівнем своїх домагань, з іншого - з тим, скільки отримують інші. Він коситься оком, крутить головою, порівнює і зіставляє. І якщо бачить, що його колега, представник його професійної групи або взагалі хтось інший, який можна порівняти з ним, отримує несправедливо високу в порівнянні з ним зарплату, він буде незадоволений, незалежно від абсолютної величини свого заробітку. Однак він може бути цілком задоволений і порівняно невеликим його розміром, якщо вважає його справедливим (знову ж таки в порівнянні й зіставленні з іншими).

Інструментом оплати праці, що розглядаються в якості стимулу трудової активності, російська система управління на всіх її рівнях користується напрочуд неграмотно. В результаті ми маємо неприпустиму диференціацію в рівнях оплати, абсолютну незадоволеність оплатою своєї праці працівників бюджетної сфери, непрозорість систем оплати, коли працівник не знає, за що йому платять, з яких джерел, чому його зарплата частково "світла", а часом "темна" і т.д. Тому не випадково, за всіма опитуваннями, незадоволеність оплатою праці (не обов'язково її малим розміром) висувається на перше місце в ряду інших соціальних проблем.

Неекономічні стимули можна поділити на: організаційні (надання вільного режиму роботи, поліпшення умов праці на робочому місці, технічне оснащення і естетичне оформлення робочого місця та ін.); статусні (обіцянка більш високого статусу в організації); символічні (наділення працівника різними символічними знаками - "почесний працівник", "кращий за професією", "заслужений діяч", "народний артист" і т.д .; нагородження почесними грамотами, орденами і медалями тощо).

Обсяг застосовуваних в управлінській практиці неекономічних стимулів за роки реформування різко скоротився, що навряд чи можна вважати правильним. Людина на роботі - не тільки функціонує людина, але ще і особистість, що має широкий спектр інтересів і потреб, не всі з яких можна задовольнити економічними засобами.

Звичайно, треба і далі розвивати систему стимулювання. Чим ширше буде набір стимулів - і економічних, і неекономічних, - тим психологічно краще буде відчувати себе людина на роботі. Але не можна в той же час забувати, що стимули - це фактори скоріше примусу, ніж спонукання людини до праці. Їх застосування не відмічено великою ефективністю, так як це лише перший крок прориву в сферу вільного праці. Стимули не замінять того, що прийнято називати мотивами, до вивчення чого ми приступимо нижче.

Ми виходимо з того, що стимул - свого роду зовнішній подразник нашої поведінки. В якості стимулу можуть виступати окремі предмети (впав на підлогу документ - стимул нахилитися), вчинки інших людей (поява начальника - стимул зайняти робоче місце), обіцянки (обіцянку додаткової винагороди - стимул прискорити роботу), можливості (можливість отримати вищу освіту - стимул для вступу до вузу), загрози (загроза звільнення - стимул дотримуватися трудової дисципліни) і багато іншого.

Стимул може спонукати не лише до вчинення дії, але і до відмови від нього. Так, в ряді компаній на Заході і в Росії існують спеціальні заохочення для співробітників, які відмовилися від куріння, нс користуються відпустками з тимчасової непрацездатності.

Важливо розуміти, що один і тог же стимул здатний викликати різну реакцію у різних людей і навіть у одного і того ж людини, в залежності від життєвої ситуації і психічного стану, в якому людина перебуває. Тому стимулювання - гнучкий процес, що вимагає постійного зворотного зв'язку з його об'єктом.

Стимулюючи людей, необхідно знати міру: як недолік, так і надлишок стимулів негативно впливає на поведінку людини. У повсякденному житті ми легко знаходимо підтвердження цього висновку. Наприклад, учні губляться на важливих іспитах, до яких занадто старанно готувалися; покупці свідомо чи несвідомо уникають брати товар, за яким стоїть набридла своєю нав'язливістю реклама; працівник стає байдужим до дотримання трудової дисципліни, якщо йому занадто часто загрожують покаранням.

Ми не цілком поділяємо точку зору тих дослідників (найчастіше це економісти, іноді - психологи), які не бачать відмінностей між зовнішніми силами (стимулами) і внутрішніми мотивами (мотивами) як регуляторами людської поведінки, і до мотивації відносять як ті, так і інші .

Нерідко мотивація трактується як поняття, яке включає в себе і стимулювання.

Підкреслимо ще раз, між поняттям "стимулювання" і "мотивація" є принципова відмінність. Воно полягає в тому, що стимулювання, стимули - це зовнішні по відношенню до людини сили, які спонукають або, точніше, що примушують людину до певної активності. Мотивація, мотиви - це внутрішні сили, це перетворені в свідомості людини стимули, що стали вже його власним надбанням, установками його особистісного поведінки.

Логіка розвитку така, що обсяг зовнішнього впливу (тобто стимулів) на людину з метою досягнення бажаного поведінки взагалі і трудового зокрема повинен стискатися як шагренева шкіра, в той час як сила внутрішнього спонукання - мотивів, установок, повинна неухильно зростати.

Однак все залежить від ступеня розвиненості суспільства, наявності в ньому свобод. Від невільного людини годі й чекати чесного, сумлінного і зацікавленого ставлення до праці, глибокої внутрішньої мотивації, тут неминуче виникає потреба в зовнішній силі, в керівництві старим принципом: "не можеш - навчимо, не хочеш - примусимо". Тому тільки звільнення людини від жорстких, зовнішніх залежностей і звільнення людини в людині є умова вільного, глибоко усвідомленого, внутрішньо мотивованого особистісного поведінки.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук