Культура організації

Культура організації (або, як її часто визначають, корпоративна культура) являє собою важливий компонент і умова існування організації. Культурні зразки, прийняті і засвоєні в даній організації, роблять значний вплив на різні сторони діяльності її членів і, зокрема, на владні відносини і відносини контролю; ставлення до трудової діяльності; міжособистісні відносини всередині груп організації; міжгрупові відносини; відносини із зовнішнім оточенням, а також на технології, мотивацію і т.д. Крім того, культура визначає процеси інтеграції (особливо, на рівні консолідації) і специфіку рольових вимог.

Досвід роботи численних організацій показує, що кожен член організації повинен приймати ті культурні зразки, які характерні для даної організації, в іншому випадку він просто не зможе ефективно працювати і взаємодіяти з іншими учасниками.

Культуру організації в цілому можна визначити як сукупність ідей, корпоративних цінностей і норм поведінки, властивих тільки даній організації, які формуються в ході спільної діяльності для досягнення загальних цілей. При цьому корпоративну культуру слід розглядати як особливу субкультуру, тобто культуру, що залежить від домінуючої культури і не суперечить їй.

Корпоративні цінності являють собою всі навколишні об'єкти (як всередині організації, так і поза нею), щодо яких члени організації займають позицію оцінки відповідно до своїх потреб, а також відповідно до цілей організації. При цьому цінності можуть розділятися на тс, якими організація володіє, і ті, на які вона орієнтується. Ця та частина культури, яка визначає поведінку членів організації за обирається ними пріоритетам.

Організаційні норми в найзагальнішому вигляді є узвичаєні в даній організації шаблони поведінки. Залежно від типу соціального контролю норми в найзагальнішому вигляді є: звички (в організаціях, це звичні культурні зразки діяльності або відносин з начальством і підлеглими); звичаї, прийняті в організації і не діючі за її межами; моральні норми, найбільш характерні для даної організації; інституційні норми, характерні для організацій, що входять в даний соціальний інститут (наприклад, існують явні відмінності між організаціями, що входять до інституту провадження або бізнесу, і політичними організаціями). Нарешті, до соціальних норм можна віднести закони, вірніше, їх інтерпретацію в рамках даної організації.

Будь-яка організація включає в себе численні культурні комплекси.

1 . Діяльнісної-рольової культурний комплекс. Він являє собою основну частину корпоративної культури і включає в себе цінності і норми, що регулюють виробництво продукту в даній організації (продукт розглядається в найширшому сенсі, тобто це можуть бути послуги, інформація, матеріальні продукти і т.д.). Він також регулює і контролює виконання рольових вимог і мотивацію. Дія культурних норм і цінностей виявляється у ставленні до своєї роботи, в жорсткості рольових вимог, реакціях на стимулюючий вплив і взаємне (в основному груповому) контролі за повсякденною діяльністю. Наприклад, в одній організації прийнято ставитися до рольових обов'язків якраз і назавжди заданим. Норми діяльності не допускають будь-яких відступів, навіть якщо ці відступи можуть сприяти якнайшвидшому і більш вигідному досягненню цілей організації. Так відбувається, зокрема, в бюрократичних організаціях, де нормативні вимоги полягають в обмеженні діяльності та компетентності працівників в рамках "своїх питань", не допускаючи самодіяльності. Вираз "це не моє питання" є дуже характерним для організацій з такими культурними комплексами.

Інша організація (фірма) спеціалізується на виробництві технологій, вона володіє культурою, в якій норми діяльності вимагають пошуку нових шляхів досягнення організаційних цілей. Такий підхід неможливо здійснювати без постійного перегляду існуючих нормативних зразків, а також без відхилень від існуючих норм.

Така відмінність у дії культурних зразків спостерігається щодо мотивації членів організації. При вирішенні питань, пов'язаних з мотивацією, на перший план виступають культурні цінності. В одних організаціях віддається перевагу певним формам матеріального стимулювання і впливу на поведінку працівників (це особливо помітно в організаціях з масовими, рутинними технологіями), в інших організаціях прийняті і засвоєні культурні цінності такі, що потрібне застосування мотивації, заснованої па престиж, посадовому зростанні, характер роботи, особистісних досягненнях.

2. Управлінський ( владний) культурний комплекс. Являє собою сукупність норм і цінностей, що регулюють відносини влади, підпорядкування і контролю в організації. Потрапляючи в організацію, кожен індивід, перш за все, намагається освоїти норми влади і підпорядкування, пристосується до них. Для цього важливо знати, яким ступенем влади мають керівники різних рівнів в організації, які форми влади (примусу, винагороди, експертна, референтна, інформаційна або нормативна) ними переважно застосовуються. Крім того, члену організації важливо знайти своє місце в системі владних відносин, визначити специфічні для кожної організації поведінкові норми підпорядкування керівникам, а також норми, що регулюють можливості для просування у владній ієрархії. Норми влади можуть бути жорсткими в корпоративних культурах авторитарного типу і можуть бути неявними, розпливчастими в ліберальних корпоративних культурах. В останніх керівниками не прийнято демонструвати свою владу по відношенню до підлеглих, їх авторитет заснований на досвіді, знаннях, навичках, здібностях і інтуїції.

Ухвалення норм влади і підпорядкування тісно пов'язане з індивідуальними рисами членів організацій, системою їх установок. У зв'язку з цим постає проблема відбору працівників в організаціях, що володіють різними корпоративними культурами. Очевидно, що працівник, який звик до вільного викладу своєї думки і творчості в роботі, не може ефективно працювати в організаціях з жорсткою системою владних відносин і контролю. Його постійно буде обтяжувати всесилля керівників, незалежно від їх компетенції в ділових питаннях і незалежно від їх здібностей. З іншого боку, працівник, який звик чітко виконувати вказівки начальства і не проявляти ініціативу з приводу проблем діяльності організації, буде відчувати себе незатишно в культурі, що опирається на ініціативу членів організації, на їх знання і самостійність в ухваленні рішень.

3. Культурний комплекс відносин із зовнішнім середовищем. Цей комплекс являє собою особливу сукупність цінностей і норм, які характеризуються не тільки їх прийняттям і використанням у внутрішніх структурах організації, але і співвіднесенням цих норм з різними компонентами зовнішнього оточення таким чином, щоб ці норми прямим або непрямим чином могли сприяти встановленню прийнятного для організації балансу з зовнішнім середовищем.

Для кожного з рівнів зовнішнього оточення існує свій набір культурних норм, характерних тільки для даної організації. Наприклад, одна організація відносно своїх партнерів може дотримуватися ідеології повної взаємної довіри і максимального врахування бажань клієнтів (подібний набір корпоративних культурних норм існує в компанії IBM). Дотримуючись такої культури, кожен член організації незалежно від статусу зобов'язаний постійно орієнтуватися на взаємодію з зовнішнім оточенням. При цьому практично кожен представник інших організацій незалежно від сфери їхньої діяльності розглядається як потенційний клієнт і, найголовніше, як можливе джерело нових вигідних зв'язків.

В іншій організації існує така культура, яка формує норми недовіри до зовнішнього середовища, і ці норми можуть представляти досить жорсткі бар'єри у взаємовідносинах з представниками інших організацій та інституційних органів.

4. Поведінковий культурний комплекс. Він охоплює норми і цінності, не пов'язані безпосередньо з діяльністю організації. Це можуть бути норми проведення дозвілля, норми відносин між представниками різної статі, віку, різних соціальних груп, норми відносин до референтним особистостям і неформальним лідерам груп.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >