Конфлікти в діловій сфері

У вітчизняній і зарубіжній літературі існують різні погляди на конфлікти, їх природу і соціальну роль. Протилежні позиції представлені, з одного боку, теоріями безконфліктного гармонійного розвитку соціальних груп (така, наприклад, позиція засновника соціометрії Д. Морено), з іншого - поглядами на конфлікти як явище природне, неминуче і навіть необхідне, оскільки вони являють собою один із проявів загального закону діалектичного розвитку - єдності і боротьби протилежностей (наприклад, точка зору К. Томпсона).

Вченими всього світу активно розробляється як теорія, так і практика вирішення конфліктів. Так, у багатьох американських університетах учні не тільки вивчають конфлікти - міжособистісні, групові, виробничі, екологічні, етичні, міжнародні, а й беруть участь у їх практичному вирішенні. Інститут Джона Мейсона здійснює підготовку студентів за спеціальністю "Менеджер з конфліктів". Практичним вирішенням конфліктів займається Інститут Миру. Така увага до проблеми конфліктів цілком виправдано.

Якщо говорити, наприклад, про керівників, то 70-80% їх роботи знаходиться під вантажем прихованих і явних протиріч і протистоянь, ігнорування яких призводить до конфліктів, і керівник визнаний вирішувати їх всіма доступними йому засобами.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю і т.п. У результаті існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем.

Але щоб ефективно управляти конфліктом, необхідно знати, які бувають конфлікти, як вони виникають і протікають, як їх можна усунути.

У результаті вивчення матеріалу даної глави студент або зацікавлений читач повинен:

- Знати природу і причини виникнення конфліктів у діловій сфері, моделі їх розвитку та стратегії поведінки в конфліктній ситуації;

вміти класифікувати конфлікти, своєчасно попереджати і ефективно вирішувати їх;

- Володіти навичками коректної поведінки в конфліктних ситуаціях.

Природа і причини конфліктів

Сутність і структура конфлікту

Ділове спілкування - це насамперед взаємодія партнерів, обмін інформацією, узгодження позицій і точок зору, і тут ми, природно, стикаємося з конфліктами.

Саме слово "конфлікт" походить від лат. - Разом і - удар, тобто в дослівному перекладі - "зіткнення", "протидія". Етимологія слова дозволяє краще відчути суть явища, умови його існування і способи подолання. Конфлікт - це відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб прийнята була її точка зору і мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Відсутність згоди обумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Однак воно, як уже зазначалося, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставлених цілей. У цьому випадку люди просто бувають змушені якимось чином подолати розбіжності і вступають у відкрите конфліктне взаємодія.

Таким чином, конфлікт - це важкорозв'язні протиріччя, обумовлене дією приблизно рівних за силою, але протилежно спрямованих цілей, мотивів, інтересів, типів поведінки, що супроводжується гострими емоційними переживаннями.

Дуже важливо знати формулу конфлікту і ефективно нею володіти. Вона виглядає таким чином:

Конфлікт = Конфліктна ситуація + Інцидент.

Конфліктна ситуація - це накопичені протиріччя, містять справжню причину конфлікту.

Інцидент - це збіг обставин, що є приводом для конфлікту, або дії самих учасників конфлікту з метою дозволу або поглиблення виниклого протиріччя.

З формули видно, що конфліктна ситуація і інцидент існують незалежно один від одного, тобто жодне з них не є наслідком або проявом іншого.

У всіх конфліктів, безсумнівно, є свої причини. Однак справжні причини конфліктів не завжди лежать на поверхні, їх мотиви часто усвідомлюються і не афішуються конфліктуючими. Це можуть бути не тільки великі упущення і серйозні промахи, а й дрібні образи. Наприклад, боляче і прикро буває, коли:

  • - Дістається за те, за що ти не несеш відповідальності;
  • - Тебе не залучають до вирішення питань, в яких ти компетентний;
  • - Нагороди та заохочення за те, що зробив ти, дістаються іншим;
  • - Тебе не вважають здатним щось зробити самостійно, і завдання, про яке ти мріяв, дістається іншому;
  • - Ти висуваєш ідеї та пропозиції, а хтось видає їх за свої;
  • - Перед тобою малюють привабливі перспективи, запрошуючи до співпраці, а коли ти погоджуєшся, з'ясовується, що все виглядає зовсім інакше.

Подібні приклади можна продовжувати до нескінченності. І в такі моменти ми рідко замислюємося (та й неважливо для нас в той момент!), Що ж є справжньою причиною такої ситуації. Адже вона ж виникла не відразу, існував якийсь початковий імпульс або перший конфликтоген, який спровокував її.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >