ПИТАННЯ УПРАВЛІННЯ КАДРАМИ БАНКУ

В результаті вивчення матеріалу глави студент повинен:

знати

• суть кадрової політики і трудової політики банку, а також вимоги до них; про порядок формування паспорта робочого місця; визначення "інноваційний потенціал банківського персоналу"; систему управління розвитком персоналу банку; ефективну систему оплати праці в банку;

вміти

• обґрунтовувати необхідність змін в складі робочих місць; формулювати зважену кадрову політику;

володіти

• теоретичними навичками кадрового планування в банку, в тому числі первинного розвитку персоналу, базового розвитку персоналу, роботи з кадровим резервом.

Ключові терміни: кадрова політика; трудова політика; кадрове планування; розвиток персоналу; кадровий резерв; оплата праці.

Якісна робота з персоналом - визначальний, а часто і вирішальний фактор забезпечення успішної діяльності як окремого банку, так і банківського сектору в цілому.

Не тільки керівники, а й рядовий персонал банків, постійно взаємодіючи з клієнтами, формують престиж своїх організацій.

Конкурентоспроможність і ефективність діяльності банків в сучасних умовах багато в чому визначаються рівнем управління персоналом, що вимагає проведення кадрового аудиту та моніторингу, які дозволяють визначати пріоритети і погоджувати використання різних технологій управління персоналом. Сучасні технології допомагають працівникам у професійному розвитку, збагачуючи їх діяльність і підвищуючи задоволеність працею. З урахуванням цього необхідно вдосконалювати процес управління персоналом і процес цей має плануватися.

Кадрова та трудова політика в банку

Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, які реалізує кадрова служба банку. В цьому відношенні кадрова політика висловлює і відображає стратегічну лінію поведінки організації (її власників і керівників) в роботі з персоналом. Практично вона означає свідому діяльність, спрямовану на формування ефективного трудового колективу за умови поєднання пріоритетів і цілей банку і його співробітників. З огляду на це метою кадрової політики банку можна вважати повне і своєчасне забезпечення потреб банку в кадрах необхідної спеціалізації і кваліфікації, які поділяють цінності банку і задоволених своїм становищем в ньому.

Процес формування кадрового складу банку зазвичай пов'язаний з альтернативними шляхами вирішення відповідних його проблем, з вибором найбільш ефективного з них в кожному конкретному випадку. Тому правомірно ставити питання про вибір стратегії в цій сфері з урахуванням всіх факторів і обставин, характерних для сучасного і майбутнього. При виборі кадрової політики необхідно враховувати фактори, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищі банку, такі як:

  • • загальна стратегія розвитку банку;
  • • фінансові можливості банку, який визначається їм для себе допустимий рівень витрат на персонал;
  • • кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі;
  • • ситуація на ринку праці (кількісні і якісні характеристики пропозиції праці за професіями банку, умови пропозиції);
  • • попит на працівників з боку конкурентів, що складається в галузі заробітної плати;
  • • вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін.

В області трудової політики метою банку можна вважати формування в організації належної корпоративної культури, а саме підтверджених реальною практикою і відповідають місії (стратегії) банку загальних цінностей і норм трудового і міжособистісного поведінки, які працівники, складові колектив, приймають на себе в якості кодексу поведінки.

Загальні вимоги до кадрової та трудовій політиці в сучасних умовах можна звести до наступних основних моментів.

  • 1. Кадрова та трудова політика повинні бути тісно ув'язані зі стратегією розвитку банку. В цьому відношенні вони представляють собою кадрове та трудове забезпечення реалізації відповідної стратегії.
  • 2. Кадрова та трудова політики повинні бути досить гнучкими. Це означає, що вони повинні бути, з одного боку, стабільними, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування співробітників, з іншого - динамічними, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики банку при зміні фінансової та економічної ситуації.

Стабільними повинні бути ті сторони зазначених політик, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до корпоративної культури банку.

  • 3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для банку, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.
  • 4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до працівників.

Таким чином, кадрова політика банку повинна бути спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на забезпечення належного не тільки економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання вимог законодавства та нормативних актів регулюючих органів.

Кадрова політика реалізується через кадрову роботу, тому вибір такої політики пов'язаний не тільки з визначенням основної мети (цілей) організації, а й з вибором засобів, методів її (їх) досягнення. Кадрова робота базується на системі правил, традицій, процедур і передбачає постійне здійснення комплексу заходів, пов'язаних безпосередньо з підбором кадрів, необхідної їх підготовкою, розстановкою, використанням, перепідготовкою, мотивацією, просуванням і т.д. Виходячи з цього зміст кадрової політики не може обмежуватися питаннями найму співробітників на роботу (вибір джерел поповнення кадрів, вимоги до виконавців і т.п.), а стосується принципових позицій банку щодо підготовки і розвитку персоналу у взаємозв'язку з розвитком організації в цілому.

Кадрова політика пов'язана перш за все з вибором цільових завдань, розрахованих на перспективу. Інструментом її реалізації є поточна кадрова робота - оперативне вирішення кадрових питань. Між ними повинна бути взаємозв'язок, який буває зазвичай між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети.

Кадрова політика носить загальний характер, коли стосується кадрів організації в цілому, і приватний, виборчий, коли орієнтується на рішення специфічних завдань (в межах окремих структурних підрозділів, функціональних або професійних груп працівників, категорій персоналу).

Кадрова політика формує:

  • • вимоги до робочої сили на стадії її найму (до утворення, статтю, віком, стажу, рівню спеціальної підготовки і т.п.);
  • • ставлення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили;
  • • ставлення до стабілізації колективу (усього або певної його частини);
  • • ставлення до характеру підготовки нових працівників для банку, її глибині і широті, а також до перепідготовки кадрів;
  • • ставлення до внутрішньобанківських руху кадрів і т.д.

Визначальним у виборі кадрової політики є стратегія (концепція) розвитку банку як виробничо-господарської системи. Вдало обрана й реалізована кадрова політика сприяє втіленню в життя і самої стратегії. Об'єктами такої стратегії можуть бути, зокрема:

  • • функціональна (операційна) діяльність банку в ув'язці з попитом на його продукти;
  • • фінансово-економічна діяльність - залучення додаткових грошових ресурсів в банк, а отже, і в розвиток його працівників;
  • • соціальна діяльність, пов'язана із задоволенням потреб персоналу банку.

Кожне із зазначених напрямків має найбезпосередніший вплив на кадрову політику, так як визначає, які кадри потрібні банку, які фінансові можливості для їх набору та інтереси працівників, які повинні враховуватися. Варіанти побудови і розвитку виробничої діяльності банку нескінченно різноманітні. Важливо, щоб всі вони враховували умови банківської діяльності та інтереси колективу працівників.

Правильно обрана кадрова політика забезпечує:

  • • своєчасне укомплектування кадрами з метою забезпечення безперебійного функціонування банку, своєчасного освоєння їм нових продуктів;
  • • формування необхідного рівня трудового потенціалу колективу банку при мінімізації витрат (економія в розумних межах на витратах, пов'язаних з наймом співробітників, підготовкою кадрів з урахуванням витрат як в поточному періоді, так і на подальшу перепідготовку та підвищення кваліфікації і т.д.);
  • • стабілізацію колективу завдяки врахуванню інтересів працівників, надання можливостей для кваліфікаційного зростання і отримання інших пільг;
  • • формування мотивації до високопродуктивної і ефективної праці;
  • • раціональне використання працівників по кваліфікації і відповідно до спеціальної підготовкою і т.д.

Досягнення цих та інших бажаних результатів можливо лише при правильній оцінці здійсненності запланованій кадрової політики в конкретних фінансово-економічних, організаційно-технічних і соціальних умовах. Така оцінка необхідна вже на стадії вибору кадрової політики.

Гарна кадрова політика - лише передумова, одна з умов високої ефективності діяльності банку. Для її реалізації необхідно, щоб праця працівника був добре організований, щоб у нього не було необґрунтованих перерв в роботі з організаційно-технічних причин, щоб доручається йому робота відповідала професійній підготовці і рівню кваліфікації, щоб працівник не відволікався на виконання не властивих йому функцій (робіт ), тим більше що не відповідають рівню його кваліфікації, щоб йому були створені нормальні санітарно-гігієнічні умови праці, щоб забезпечити і нормальний рівень інтенсивності праці і т.д.

Велику роль відіграє і соціально-психологічна обстановка в колективі, що сприяє ефективній взаємодії виконавців у процесі трудової діяльності, появі належних стимулів до високопродуктивної та ефективної роботи.

Важливим представляється також належне виконання співробітниками банку своїх виробничих і службових обов'язків, суворе дотримання ними дисципліни (трудової, виробничої, технологічної), їх трудова активність і творча ініціатива.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >