Планування потреби банку в персоналі та способи її задоволення

Кадрове планування в банку: основні положення

Планування як найважливіша ланка процесу управління персоналом банку націлене на прийняття рішень, що забезпечують комплексне вдосконалення цього процесу за критерієм підвищення ефективності роботи банку в цілому. Зміст і методи планування персоналу банку залежать від масштабу об'єкта, рівня прийняття рішень, співвідношення стратегічних і поточних цілей і завдань та інших факторів. При цьому реалізуються насамперед завдання стратегічного характеру, головними з яких слід вважати:

  • • досягнення (або підтримання) відповідності кількості, структури та якості персоналу вимогам перспективної концептуальної моделі банку;
  • • оптимізацію структури управління персоналом, в тому числі на рівні окремих підрозділів і служб.

Кожен значущий етап функціонування банку реалізує деяку загальну для всієї організації концептуальну задачу, тому необхідно, щоб всі об'єкти внутрішньобанківського планування були "підлаштовані" відповідним чином. В першу чергу ця вимога стосується персоналу. Однак слід мати на увазі, що персонал - можливо, найважчий об'єкт планування, так як йому об'єктивно притаманні такі риси, як відносна інерційність і консерватизм, в силу яких він складно адаптується до нових умов (як внутрішнім, так і зовнішнім для банку). Отже, планування персоналу необхідно вести обережно, тактовно, щоб мінімізувати негативні наслідки зазначених властивостей, проте так, щоб забезпечити своєчасне проведення новацій, що диктуються стратегією подальшого розвитку банку.

Управляти - значить керувати людьми, взаємодіяти з людьми. У строгому сенсі слова управління персоналом включає в себе тільки першу частину цього визначення. Але в кінцевому рахунку люди стають фахівцями в якійсь області не просто для самоосвіти, а з метою подальшої роботи за фахом, тобто для справи, для вирішення конкретних завдань. Управління персоналом, в нашому випадку - персоналом банку, має бути цілеспрямованим, тобто орієнтуватися на завдання, що стоять перед банком. Співробітники банку повинні знати не тільки свої прямі обов'язки, а й загальну стратегію розвитку банку. У цьому випадку вони, як правило, краще виконують свої обов'язки, отримують можливість залучати нових клієнтів шляхом роз'яснення їм завдань і можливостей банку, а також творчо брати участь у розвитку самої стратегії банку.

Стратегія розвитку банку і відповідна тактика його поведінки на ринку знаходяться в постійному розвитку. Численні обставини спонукають банки періодично переглядати свою стратегію і ще частіше - тактику. Це можна і потрібно робити на рівні вищого керівництва банку. Але і багато керівників середнього і нижчого рівня і рядові співробітники, зацікавлені у власному професійному та кар'єрному зростанні і успіхи організації, хочуть бути причетними до "великій політиці" свого банку. Тим більше, якщо вони є учасниками банку, зацікавленими в його ефективному розвитку. Тому необхідно, щоб до розробки і вдосконалення стратегії і тактики банку в тих чи інших формах залучалися всі його перспективні працівники. Перегляд стратегії і політики банку є особливо актуальним в нестандартних або несприятливих обставин (непередбачені зміни зовнішнього середовища діяльності банку, фінансові труднощі і т.п.).

Інновації зазвичай включають в себе також елементи упорядкування структури управління персоналом - виняток одних і введення тих чи інших нових керівників підсистем і блоків. У цій роботі доцільно враховувати як ситуацію всередині банку, у фінансовій і банківській сфері в цілому, так і наявність альтернативних способів вирішення виникаючих завдань. Наприклад, можливості інфраструктури ринку праці банківських службовців дозволяють:

  • • варіювати джерела залучення кадрів, звертаючись до різних сегментів ринку;
  • • застосовувати різноманітні методи первинного відбору кадрів;
  • • отримувати на свій вибір необхідні інформаційні та консультаційні послуги щодо залучення та відбору персоналу.

Планування розвитку персоналу банку передбачає продуманий вибір:

  • • методу розвитку;
  • • форм підвищення кваліфікації співробітників;
  • • форм і місць додаткового навчання;
  • • форм організації професійної перепідготовки;
  • • способу контролю процесу розвитку;
  • • методики проведення атестації, критеріїв оцінки та процедур реалізації її результатів.

У плануванні оплати праці банківських службовців варіюються форми і системи організації основної та додаткової зарплати, співвідношення коштів на оплату праці з різних джерел виплат та інші елементи, що дозволяє "конструювати" ефективний механізм матеріального стимулювання праці персоналу.

Таким чином, планування системи управління персоналом банку будується на принципах :

  • • концептуальності завдань управління кадрами;
  • • обліку специфічних властивостей персоналу банку як об'єкта планування і мінімізації їх негативних проявів;
  • • своєчасного оновлення технологій кадрового менеджменту;
  • • обліку альтернативних способів вирішення завдань планування і вибору максимально ефективного з них.

Планування персоналу банку не можна зводити тільки до визначення його складу (оптимальної чисельності і структури). Позитивний розвиток персоналу як цілісного об'єкта планування забезпечується науково обгрунтованими і адаптованими до практики рішеннями цілого комплексу задач. Планування управління персоналом банку в широкому сенсі слова - це не тільки визначення потреби в персоналі, маючи на увазі "розрахунок" його складу, але також:

  • • планування роботи банку на ринку трудових ресурсів і залучення нових службовців (рекрутинг);
  • • планування розвитку (навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників);
  • • планування резерву на висування і заміщення вакантних посад та ротацію кадрів;
  • • планування матеріального стимулювання праці, що забезпечує реалізацію затвердженої кадрової політики банку;
  • • планування соціального розвитку колективу;
  • • планування морально-психологічного клімату і формування у колективу належної корпоративної культури.

Власне планування потреби банку в персоналі включає три етапи:

  • • планування робочих місць;
  • • планування кількісного і якісного складу працівників;
  • • планування способів і джерел комплектування штату співробітників. Кожен з цих етапів може бути описаний метою, завданнями і процедурами їх вирішення.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >