Планування кількісного і якісного складу персоналу

Оптимальні чисельність і якісний склад персоналу забезпечують виконання стратегічних завдань банку. Брак такого персоналу ставить під загрозу виконання зазначених завдань; надлишок спричиняє зайві витрати. Мета даного етапу - визначити оптимальну потребу в персоналі в чисельному плані і в розрізі спеціальностей, необхідних для виконання банком своїх функцій у повному обсязі. Для цього вирішуються такі завдання :

  • • прогнозування потреби в персоналі з позиції концепції розвитку банку і стратегії його поведінки на ринку банківських послуг;
  • • виявлення поточної потреби в кадрах, складання балансу робочих місць і персоналу на черговий фінансовий рік (з внутрішньорічної розбивкою);
  • • оперативне планування чисельності та якісного складу персоналу.

Необхідно наголосити на особливому значенні достовірного інформаційного забезпечення проведення відповідних процедур. Так, джерелом відомостей для прогнозних проробок повинні бути стратегічні програми, вироблені менеджерами вищої управлінської ланки. На прийняття рішення тут будуть впливати такі фактори, як:

  • • зміни в структурі підрозділів банку (створення, ліквідація, реорганізація, перепрофілювання), необхідні для вирішення перспективної стратегічного завдання, в тому числі: освоєння нових банківських технологій і (або) продуктів; досягнення певного обсягу і оптимізація диверсифікації активних і пасивних операцій; передбачена реорганізація банку (виділення, поділ, приєднання, злиття і ін.), прогнозований відхід банку з конкретного сегмента ринку банківських послуг;
  • • зміни в структурі філіальної мережі і спеціалізації філій відповідно до регіональної політикою банку: територіальна експансія банку зі створенням нових філій і відкриттям відділень за кордоном; універсалізація діяльності філій, спочатку орієнтованих на обмежену номенклатуру операцій; звуження спеціалізації і закриття філій.

Очевидно, що інформація, яка відображає вплив зазначених чинників на прогноз потреби в персоналі, носитиме індикативний характер, а "горизонт" прогнозування складе 1-2 роки. Показники прогнозу потреби в персоналі будуть стійкими і надійними лише щодо, так як навіть при найсприятливіших внутрішніх і зовнішніх умовах розвитку банківської системи країни не можна виключити впливу непередбачених чинників. Виходячи з цього процедури поточного планування повинні представляти собою ефективний механізм коригування прогнозних рішень з урахуванням ситуації, що складається всередині і поза банком, і її найближчої перспективи. Методичною основою проведення таких процедур є:

  • • складання планів-графіків зміни складу робочих місць в підрозділах;
  • • формування зведеної потреби банку в персоналі.

Керівництво підрозділу спільно з менеджерами служби управління персоналом, залучаючи при необхідності в якості експертів фахівців планово-економічного, аналітичного, регіонального та інших підрозділів, оптимізує структуру робочих місць. Для цього з використанням паспортів типових робочих місць описується їх реальний склад в розрізі даного підрозділу. Обґрунтовується перелік новостворюваних і ліквідованих робочих місць; менеджери служби персоналу оцінюють перспективи реорганізації в конкретних внутрішніх структурах банку і ступінь її впливу на склад робочих місць. Окремо враховуються вакантні робочі місця (місця, створені знову або вивільнені, але не заміщені в попередньому періоді). Результати роботи відображаються у формі, показаної нижче.

Найменування структурного підрозділу

Склад робочих місць згідно з паспортом

Створювані робочі місця

Ліквідовані робочі місця

Термін проведення заходу

всього

в тому числі вакантні

1

2

3

4

5

6

Таким чином розробляється план-графік зміни складу робочих місць по кожному підрозділу банку. Всі рішення приймаються після детального обґрунтування з урахуванням необхідності забезпечення більш ефективної роботи як даного підрозділу, так і банку в цілому. Основним тут має бути наступне правило: робоче місце створюється не під конкретного працівника, а під операцію, реалізація якої в умовах відповідного організаційного, економічного, інформаційного і технічного забезпечення та при наявності у виконавця необхідних професійних і особистісних якостей сприяє створенню якісного кінцевого банківського продукту. З огляду на це, тут необхідно застосовувати чіткі критерії обґрунтування змін в складі робочих місць. Отримані таким чином рішення можна вважати оптимальними з точки зору стратегічних і поточних завдань розвитку банку.

Зведена потреба банку в персоналі формується на основі інформації його підрозділів про результати оптимізації складу їх робочих місць. Розробляється календарний план потреби банку в персоналі на черговий плановий період (квартал, півріччя, рік) за такою формою.

Найменування підрозділу

Чисельність персоналу на кінець звітного року

Плановане збільшення чисельності

Плановане вивільнення чисельності

заходи

Термін реалізації

Чисельність персоналу на кінець планового періоду

1

2

3

4

5

6

7

У стовпці 2 відображається фактично склалася на кінець звітного року чисельність працівників підрозділу. Планування динаміки чисельності персоналу базується на планових зміни в складі робочих місць, передбачених в планах-графіках, тому в шпальтах 3, 4 зазначаються конкретні найменування посад, які відповідають при створенні нових або ліквідованим робочих місць. При плануванні заходів, необхідних для реалізації планових завдань по збільшенню чисельності працівників, враховуються нові завдання підрозділів, ступінь їх укомплектованості, вікова динаміка персоналу. В якості конкретних способів реалізації планових завдань можуть виступати:

  • • заміщення шляхом цільового переведення працівника з іншого банку;
  • • переведення працівника необхідного професійного рівня з іншого структурного підрозділу;
  • • заміщення, що припускає проходження працівником додаткового навчання, перепідготовки або підвищення кваліфікації (у формах, рекомендованих службою управління персоналом);
  • • наймання через ринок праці банківських працівників з проведенням процедур відбору претендентів;
  • • цільове замовлення на фахівців в профільних навчальних закладах.

Надлишок персоналу в банку може виникнути в результаті зміни завдань банку (наприклад, згортання його діяльності за окремими напрямками) і пов'язаних з цим зміною вимог до працівників, або коли вони в силу різних причин втратили професійну компетентність. При плануванні вивільнення персоналу проводяться такі процедури:

  • • робочі місця, які підлягають скороченню, оцінюються з позицій їх впливу на цілісність структури підрозділу;
  • • проводиться якісний аналіз службовців, які займають зазначені робочі місця;
  • • чисельність працівників, які підлягають скороченню, обґрунтовується таким чином, щоб згодом не довелося оголошувати новий набір персоналу.

У числі заходів щодо вивільнення чисельності також:

  • • переведення працівника в інший підрозділ (з перепідготовкою або без неї);
  • • організація вивільнення персоналу з опрацюванням правових аспектів скорочення.

В якості альтернативи скороченню доцільно розробити комплекс заходів, спрямованих на перерозподіл вивільняється персоналу всередині банку . Подібний підхід дозволяє уникнути необхідності звільнення за рахунок пошуку компромісних рішень:

  • • перерозподілу функцій усередині підрозділу і на рівні банку;
  • • дострокового виходу на пенсію працівників старшого віку, компенсаційних виплат;
  • • тимчасових заходів зі скорочення робочого дня і використання договорів про зайнятість протягом неповного робочого Дня.

Оперативне планування чисельності працівників полягає в формуванні службою управління персоналом нового штатного розкладу, його затвердження керівником банку та плануванні роботи по комплектуванню штату. Кожен підрозділ відповідно до передбачених у внутрішньому регламенті формою і терміном (за 15 днів до початку планового кварталу) представляє в службу управління персоналом планову заявку на забезпечення кадрами, яка містить такі відомості:

  • • найменування ліквідованої або створюваної штатної одиниці;
  • • обґрунтування доцільності прийнятого рішення з посиланням на внутрішньобанківські керівні документи;
  • • плановий термін набрання рішенням чинності;
  • • додаткові (не охоплені типовими) вимоги до робочого місця і кандидату на його заняття.

Заявки, підписані керівниками підрозділів, узагальнюються службою управління персоналу, після чого формується зведений оперативний план чисельності персоналу всього банку.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >