Планування джерел і способів комплектування штату співробітників банку

Це завершальний етап всієї роботи, пов'язаної з плануванням потреби банку в персоналі. Як джерела залучення кадрів для роботи в банку розглядаються різні сегменти ринку праці банківських працівників. Цей ринок в Росії пройшов кілька "циклів життя". У ньому можна виділити три основні сегменти:

  • • випускники профільних навчальних закладів, відповідні своїй спеціальною підготовкою вимогам до персоналу з боку банків;
  • • тимчасово незайняті банківські службовці, а також працівники банків, готові змінити місце роботи через незадоволеність матеріальним становищем або соціальним статусом;
  • • трудові ресурси без спеціальної освіти і досвіду роботи в банківській сфері.

Як джерела залучення кадрів в банк розглядаються переважно перші дві групи, всередині кожної з яких на основі певних ознак виділяються підгрупи. Так, у складі випускників вузів і коледжів виділяються фахівці з конкретних напрямків функціонування банку: бухгалтерський облік і аналіз, фондове справу і робота на ринку цінних паперів та ін.

Тимчасово вільних і готових змінити роботу банківських службовців можна класифікувати за рівнем кваліфікації, віку, мотивів звільнення і пошуку нової роботи тощо. Третя група трудових ресурсів в основному розглядається як джерело залучення в банк фахівців з комп'ютерної техніки і банківським програмам, допоміжного та обслуговуючого персоналу, працівників служб забезпечення безпеки і охорони.

Інфраструктура описуваного ринку праці в сучасній Росії проходить стадію формування. Це стосується головним чином до таких її елементів, як рекрутингові фірми, консультаційні компанії, біржі праці банківських службовців. Традиційно представлені елементи - профільні вузи і коледжі, центри підвищення кваліфікації банківських працівників.

Планування джерел комплектування штату співробітників банку повинна бути спрямована на раціональне використання потенціалу різних сегментів зазначеного ринку та використання внутрішніх резервів заміщення вакантних робочих місць. При цьому на вибір конкретних сегментів і внутрисегментного груп значно впливає регіональний фактор. Так, в межах територій історично сформованих фінансово-банківських центрів (Москва, Санкт-Петербург і деякі інші) в зв'язку з наявністю фінансово-економічних вузів, щодо розвиненої інфраструктури ринку більш активно залучаються до заміщення банківських посад молоді фахівці, інтенсивніше міграція кадрів всередині банківської системи .

У регіонах з низькою щільністю банківських організацій таких можливостей, природно, менше, тому там відносно нижче плинність кадрів і вище стабільність колективів, що, на перший погляд, має позитивно впливати на продуктивність праці. Однак з огляду на обмеженість потенційних джерел залучення нових кваліфікованих фахівців служби управління персоналом банків, в таких регіонах застосовують спрощені процедури підбору кадрів, що нівелюють вимоги до їх професійним і особистісним якостям. З цієї причини в середньому кваліфікація банківських працівників, а значить і якість банківських послуг там нижче, ніж в центрі.

Що стосується внутрішніх резервів заміщення вакантних робочих місць, то вони можуть розглядатися не тільки як доповнюючі, але в ряді ситуацій і як альтернативні зовнішніх джерел залучення кадрів. Мається на увазі виконання в конкретних умовах і при необхідності функцій, закріплених за однотипними і суміжними робочими місцями, одним працівником. Подібний варіант організації праці прийнятний, наприклад, для працівників обліково-операційного відділу, управління по роботі з клієнтурою.

До внутрішнім резервам відноситься також ліквідація втрат і нераціональних витрат робочого часу, що дозволяє ущільнювати робочий графік, підвищувати ефективність праці, а отже, знижувати потребу в додаткових працівниках. З огляду на це одним із завдань планування джерел залучення персоналу в банк слід вважати визначення пріоритетності таких джерел і оптимальне їх комбінування, що відповідає цілям розвитку банку і одночасно спрямоване на ефективне використання потенціалу наявних працівників.

На основі прийнятого принципового рішення розробляються конкретні способи комплектування штату. Відносно зовнішніх джерел банк планує комплекс процедур, що дозволяють йому цілеспрямовано відібрати кандидатів у нові працівники і оформити їх наймання.

Конкретний склад зазначених процедур залежить від сегмента ринку. Так, щодо випускників фінансово-економічних вузів і банківських коледжів може застосовуватися система навчання, коли представники банку знайомляться зі студентами старших курсів та визначають серед них кандидатів на заміщення певних посад по завершенні навчання; залучення випускника до роботи відбувається "пролонгованим" способом - за допомогою інтеграції процесу його навчання у вузі (коледжі) і навчально-практичної роботи в конкретному підрозділі (підрозділах) банку. Завершальним етапом можна вважати виконання і захист дипломної роботи по конкретної банківської теми. Отриману оцінку можна вважати "прохідним балом" для кандидата на конкретну банківську посаду. Така схема доцільна щодо посад, які потребують якісних знань новітніх банківських технологій, вміння творчо мислити і приймати оперативні рішення в умовах швидких змін індикаторів фінансового ринку (наприклад, операції купівлі-продажу цінних паперів, валюти, виробів з дорогоцінних металів).

У разі залучення на роботу фахівців діючих банків при наявності у них позитивних рекомендацій і успішного проходження співбесіди можна застосовувати спрощену процедуру відбору та найму.

Всі інші категорії претендентів приймати на роботу доцільно на конкурсній основі. Умови конкурсу на основі заявок керівників підрозділів розробляє служба управління персоналом (відділ кадрів). Процедура конкурсного відбору кандидата включає в себе:

  • • заочне знайомство з ним;
  • • проведення менеджером по кадрам попередньої співбесіди;
  • • тестування кандидата безпосередньо в підрозділі;
  • • остаточне співбесіду з винесенням рішення про прийом або про відмову в прийомі на роботу;
  • • для прийнятих на роботу - наймання та оформлення особової справи.

Відносно новоприйнятих на роботу проводиться категорирование з підрозділом на керівників, експертів, менеджерів і виконавців. Встановлюється один з двох варіантів адаптації працівника до нових умов роботи: випробувальний термін або попередня стажування. Для висококваліфікованих фахівців може передбачатися вступ на посаду без будь-яких попередніх умов.

Про проведення банком зваженої кадрової політики як важливий показник якості його управління можна судити, зокрема, за такими ознаками:

  • • банк не допускає велику плинність кадрів (помітно перевищує її природний рівень);
  • • банк підтримує природне співвідношення між досвідченими і молодими співробітниками;
  • • як правило, банком в цілому та його підрозділами керують фахівці не молодше 30-35 років;
  • • керівництво банком і його основними підрозділами доручається фахівцям, що мають, як правило, вища фінансово-банківське (або економічне або економікоюрідіческое) освіта, здобута в російському вузі з відомими науково-педагогічними школами і досвідом підготовки кадрів для кредитних організацій;
  • • банк має і успішно реалізує плани професійної освіти і підвищення кваліфікації своїх співробітників, в тому числі керівників вищого рівня.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >