Інноваційний потенціал персоналу банку і методи його розвитку

Вихідні положення

Працівник банку з його практичним досвідом, теоретичними знаннями, професійним рівнем, особистісними якостями, інтелектуальними здібностями є в певному сенсі найціннішим його ресурсом. Рівень оплати праці банківських службовців, динаміка її зростання в умовах стабільного стану банківської системи, як правило, вище, ніж в більшості інших сфер економіки; витрати на навчання персоналу банків також істотні. Це вказує на наявність залежності результатів діяльності банку від продуктивності і якості праці персоналу, ефективності управління ім.

Потрібно враховувати, що банківський персонал, що розглядається як об'єкт управління, - складне явище, що припускає кілька аспектів аналізу, прогнозування та планування - демографічний, соціологічний, психологічний та інноваційний. Проблематику перших трьох аспектів більш-менш активно розробляють соціологи, психологи, філософи. Що стосується інноваційного аспекту, то він зачіпається лише фрагментарно, наприклад, у зв'язку з вивченням питання про резерви на висунення в керівні працівники. Тим часом цей аспект заслуговує на більшу увагу.

Зміст сучасних банківських технологій, рівень вимог до працівників, їх матеріалізуються, лише відносно стабільні, тобто не схильні до різких змін в межах невеликих часових інтервалів і для обмеженої номенклатури банківських операцій. Наприклад, можна вважати відносно сформованими за змістом (складом трудових функцій, інформаційного забезпечення, документообігу) операції відкриття рахунків, розрахункового і касового обслуговування клієнтів, міжбанківських кредитів. Часткові новації в них можуть мати місце в зв'язку зі змінами у внутрішньобанківських регламентах, викликані в основному вдосконаленням за вимогами ЦБ РФ нормативної і інструктивно бази функціонування банків, а також розвитком програмного забезпечення (наприклад, програми зведеної обробки документів дня, формування оборотно-сальдової відомості) . До інноваційних можливостей працівників, зайнятих у відповідних підрозділах, їх керівники та служби управління персоналом пред'являють помірні вимоги, що відображають здатність службовців з мінімальними витратами вносити при необхідності коригування в регламенти трудового процесу.

Однак є інша група операцій, технології виконання яких більш схильні до змін, причиною яких є вимоги оптимальної диверсифікації діяльності банків в зв'язку зі змінами кон'юнктури ринків і цілей самих банків. Це традиційні, на перший погляд, банківські операції, пов'язані з залученням і розміщенням коштів: кредитування, купівля і продаж цінних паперів, депозитні (вкладні), лізингові, валютні та інші операції.

Тим часом технологічні схеми їх проведення постійно удосконалюються і доповнюються усе новими елементами.

По-перше, у клієнтів виникають додаткові вимоги до якості банківського обслуговування, в результаті чого, наприклад, удосконалюються зміст кредитних договорів і форми забезпечення повернення кредитів, умови і схеми вкладів і депозитів, з'являються нові види операцій на РЦБ, розвиваються лізингові та інші додаткові операції .

По-друге, сам банк з метою підтримки ліквідності, мінімізації ризиків, забезпечення стабільного і надійного функціонування модернізує методичне, інформаційне та технічне забезпечення роботи функціональних підрозділів. Це висуває підвищені вимоги до інтелектуальних здібностей працівників, передбачає наявність у них новаторських якостей, прагнення до поглиблення теоретичних знань та вдосконалення практичних навичок роботи.

Слід виділити також особливу групу операцій , що вимагають порівняно більшого застосування інтелектуальних здібностей і оригінального мислення, до якої з деякою часткою умовності можна віднести:

  • • нетрадиційні банківські операції (довірчого управління майном, депозитарні, консультаційні послуги, операції з банківськими картами і ін.);
  • • так звана банківська фінансова аналітика.

Об'єктивні складності у виконанні трудових функцій в цих останніх випадках пов'язані з тим, що тут недостатньо традиційних професійних знань і практичних навичок.

У зв'язку з цим найбільш важливими в сукупності вимог до персоналу є:

  • • здатність творчо осмислити і успішно вирішити завдання, яка передбачає наявність інтегрованих знань (наприклад, банківської справи, психології, юриспруденції, комп'ютерної техніки);
  • • здатність проявляти багатоваріантний оптимізаційний підхід до вирішення ресурсних завдань на основі їх формалізації;
  • • здатність оперативно реагувати на відхилення фактичних параметрів виконуваної операції від заданих регламентом;
  • • наявність внутрішньої мотивації до реалізації власного інноваційного потенціалу;
  • • володіння науковими методами фінансового та економічного аналізу і прогнозування (особливо для банківських аналітиків).

Чим складніше зміст праці банківського службовця, тим більшими можливостями розвитку він повинен володіти для вдосконалення виконання закріплених за ним операцій і управлінських завдань і адаптації до технологічних та організаційних новацій.

Під інноваційним потенціалом банківського персоналу слід розуміти проявляються і збагачуються в результаті його цілеспрямованого розвитку професійні, інтелектуальні, творчі здібності перевищувати досягнутий кваліфікаційний рівень з метою удосконалювати зміст і методи виконання традиційних операцій і освоювати нові банківські технології. Розглянута вище класифікація операцій показує, що стосовно інноваційного потенціалу персоналу має сенс висувати диференційовані вимоги.

Виходячи з інноваційною складовою технологічного змісту банківських операцій, такі вимоги умовно можна розділити на три групи :

  • • помірні;
  • • підвищені;
  • • дуже високі.

Відповідно до цього характер, методи і форми розвитку персоналу матимуть певну специфіку.

З урахуванням вітчизняного та зарубіжного досвіду доцільно також в загальній системі управління розвитком персоналу банку виділяти три підсистеми :

  • • первинне розвиток персоналу;
  • • базове розвиток персоналу;
  • • робота з кадровим резервом.

Такий підхід обумовлений різними цілями і завданнями розвитку персоналу, яке може проводитися з орієнтацією на такі критерії, як ступінь адаптації працівника до умов і режиму праці в банку, підрозділі і на робочому місці і освоєння виконуваної операції, рівень відповідності кваліфікаційних можливостей працівника вимогам, обумовленим інноваційної складовою банківських операцій, "кар'єрний" потенціал працівника, включення його в резерв на заміщення керівних посад.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >