Первинне розвиток персоналу

Цей процес націлений на якнайшвидшу адаптацію минулого конкурсний відбір і процедуру найму працівника на новому робочому місці. Процес адаптації працівника включає кілька стадій:

  • • ознайомлення із загальною ситуацією в банку;
  • • пристосування до умов роботи і засвоєння внутрішнього регламенту банку;
  • • повне пристосування до обстановки;
  • • ідентифікація (ототожнення особистих цілей з цілями колективу).

Новий працівник банку проходить три види адаптації: соціально-психологічну, психофізіологічну, професійну. В результаті соціально-психологічної адаптації працівник повністю визнає і виконує норми корпоративної культури та етики взаємовідносин в банку. Проходження психофізіологічної адаптації пов'язано з пристосуванням до режиму роботи, санітарно-гігієнічним умовам, організації робочого місця. Завершення професійної адаптації дозволяє повністю освоїти технологічний зміст виконуваної операції.

Прийнятий на роботу в банк співробітник повинен з першого дня стати об'єктом комплексного впливу з метою його гармонійного включення в трудовий і соціальний процеси банку. Для цього використовуються певні методи, серед яких можуть бути такі:

  • співбесіди, проведені менеджерами служби управління персоналом, мета яких - сформувати позитивний імідж банку в очах нового співробітника;
  • виробничі тренінги, в результаті яких на основі імітації реальних умов і змісту операційних процедур працівник відпрацьовує методику "занурення" в свої функціональні обов'язки. Тренінги проводяться в функціональних підрозділах банку, на робочих місцях за участю їх керівників або спеціально залучених фахівців вищої кваліфікації;
  • первинна стажування, ефективна щодо новоприйнятих працівників, які мають необхідний рівень професійної підготовки, для реалізації якого в конкретних умовах даного банку і підрозділи необхідний ознайомчо-підготовчий період. Термін стажування не перевищує 2 тижнів, а працівник-стажер повністю отримує зарплату, передбачену в контракті і штатному розкладі.

Певна категорія банківських службовців, яка допустила значна перерва в роботі за фахом (від 6 місяців до року), виявляється не в змозі повноцінно виконувати свої посадові обов'язки без додаткового навчання і проходження спеціальної практики. За подібних обставин стажування матиме особливості:

  • • за термінами - складе 1-2 місяці;
  • • за формою організації - буде проводитися в банківському навчальному центрі, а за відсутності такого - в формі наставництва;
  • • за умовами оплати - швидше за все, буде встановлена ​​знижена в порівнянні з передбаченою в умовах найму зарплата.

Стажування банківського персоналу може проводитися і в інших формах, але в цьому випадку її завдання виходять за рамки первинної адаптації працівника.

Відносно самостійним блоком процесу первинного розвитку персоналу банку є адаптація випускників профільних навчальних закладів . Базовими принципами тут є:

  • • виявлення найбільш привабливих для банку вузів, банківських коледжів як джерел залучення кваліфікованого персоналу, максимально відповідних по номенклатурі спеціальностей структурі потреби в ньому;
  • • встановлення з ними довгострокового співробітництва, що передбачає укладання договорів-заявок на цільову підготовку фахівців;
  • • створення системи інтегрованого навчання студентів, що розглядаються в якості потенційних кандидатів на заміщення посад банківських службовців, з характерними для неї елементами:
  • - Первинний відбір банківськими менеджерами по роботі з персоналом спільно з викладачами профілюючих дисциплін кандидатів на роботу в банку з числа успішно навчаються студентів старших курсів;
  • - Інтерв'ювання кандидатів з метою визначення їх інтелектуальних можливостей, творчих здібностей та інноваційного потенціалу;
  • - При високих оцінках зазначених компонентів - укладення договору банку з студентом, що передбачає: з боку банку - розробку індивідуальної програми завершення навчання з акцентом на формування у майбутнього фахівця практичних навичок, а також фінансування її реалізації; з боку студента - гарантію виконання програми і працевлаштування в банку.

Особливістю і одночасно важливою перевагою такої системи є можливість раціонально організувати переклад завершальній стадії навчання в вузі в фазу первинної адаптації в банку, що досягається шляхом залучення банківських фахівців до проведення занять за розробленими з їх участю програмами спецкурсів; виконання студентом контрольних, реферативних, курсових робіт, проходження ним усіх практик, включаючи переддипломну, і написання дипломної роботи з розробкою завдань, що відображають реальні проблеми функціонування даного банку. Таким чином навчальний процес послідовно насичується елементами практики, і до моменту захисту дипломної роботи формується фахівець, в значній мірі адаптований до умов роботи в банку і відповідає вимогам конкретного підрозділу і робочого місця.

Високий ступінь функціональної готовності фахівця на момент його зарахування в штат персоналу банку при порівняно невеликих витратах на його первинне розвиток, зведення до мінімуму втрат від неякісного і неповноцінного виконання операцій, активізація інноваційної діяльності в рамках творчого підходу до виконання навчально-практичних завдань - ось основи ефективності розглянутої системи. Незважаючи на це вона не отримала належного поширення у вітчизняній практиці управління банківським персоналом і в даний час використовується лише в Банку Росії і обмеженому числі комерційних банків. У більшості вітчизняних банків питання системного підходу до управління персоналом та розробки прогресивних кадрових технологій не розглядають як пріоритетні. З таким підходом не можна миритися, якщо згадати, що однією з найголовніших причин кризи в банківській сфері кожен раз був неефективний менеджмент, прорахунки в кадровій політиці багатьох з банків.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >