Робота з кадровим резервом

Статистика кількості документів (анкет), які комерційні банки в останні кілька років направляли в територіальне установа Банку Росії (далі - ТУ Банку Росії) для узгодження кандидатур нових керівників, дозволяє зробити висновок про високу плинність банківського топ-менеджменту. Якщо ж мати на увазі механізм заняття керівних постів в банках, то його основні принципи мало змінилися за всі роки існування дворівневої банківської системи. На початковому етапі формування банківської системи сучасної Росії банки черпали кадри головним чином з системи Держбанку СРСР. Технологія при цьому була гранично простий: хтось із співробітників банку або пов'язаних з ним структур рекомендував низькооплачуваною співробітника з Держбанку як хорошого фахівця, який навряд чи відмовиться на порядок підняти рівень свого заробітку. У той же час багатьох фахівців в комерційних банках приваблювала самостійність, набагато вищий рівень свободи. З них, власне, і сформувався інститут вітчизняних банкірів. Але при цьому названий вище механізм формування керівної ланки за великим рахунком залишився незмінним (за винятком запрошення на керівні посади іноземних фахівців). І це при тому що джерел поповнення кадрів суттєво побільшало. Аналіз анкет показав, що претенденти вже встигли, як правило, змінити кілька місць роботи в комерційних банках. Іншими словами, банківський сектор став до певної міри самодостатнім і відтворює необхідні для нього кадри керівників. А основа процедури призначення в основному все та ж - особисті рекомендації "надійних людей", що виходять при цьому з принципів знайомства і дружби. У країні відсутня інформаційна база, яка б допомагала банкам підбирати кандидатури претендентів на керівні посади на інших, більш ясних підставах, за професійними якостями. До створення такої бази даних на певних умовах міг би підключитися і Банк Росії

Принциповий момент - кваліфікаційні вимоги до вищому управлінському персоналу банків. По суті, кожен банк формулює їх на власний смак. Банк Росії виходить з трьох основних критеріїв: обов'язкове вищу освіту, досвід роботи на керівних посадах в кредитних організаціях і так звана "ділова репутація" . На практиці цей останній критерій зводиться до з'ясування єдиного обставини - не займав претендент керівну посаду в банку в той момент, коли у нього була відкликана ліцензія, і не з'явилася його діяльність тому причиною. По суті, це єдиний офіційний привід, що дозволяє захистити банки від скомпрометували себе управлінців. Очевидно, що до названих кваліфікаційним вимогам потрібен свіжий підхід. Необхідний перехід від закритої системи формування керівних кадрів за принципом "сімейного підряду" до відкритого і зрозумілого механізму відбору за діловими якостями. Вирішальне слово тут має належати власникам банків.

Цей та інші питання, пов'язані з топ-менеджментом вітчизняних банків, продовжують стояти досить гостро.

Мета роботи саме з кадровим резервом полягає в забезпеченні оптимальних варіантів заміщення посад в банку за рахунок власних кадрових ресурсів. Треба зауважити, що управлінський працю в банках містить значні елементи окремих технологічних операцій, у зв'язку з чим тут не спостерігається функціонального дистанціювання менеджерів від виконавців. Вищі керівники банку повинні досконально знати банківські технології. Саме тому заміщення вакансій на верхніх рівнях посадової ієрархії часто йде за рахунок керівників нижчих рівнів.

Служба управління персоналом формує резерв кадрів на висування в керівники на основі ретельного відбору за об'єктивними критеріями. Існує два підходи до реалізації цього завдання, які умовно можна назвати конфіденційним і легальним. Підвищена увага приділяється таким професійним і особистісним якостям претендентів, як стаж роботи в банку, якість базової професійної освіти, вміння оперативно реагувати на зміну факторів, що впливають на зміст виконуваної роботи, висока виконавська відповідальність, творче ставлення до роботи і інноваційний потенціал, наявність помірної амбітності, прояви неформального лідерства, комунікабельність, психологічна стійкість і сумісність з іншими членами колективу.

Зарахування в резерв відбувається за результатами тестування та співбесіди. Поряд з цим уже на стадії найму щодо працівника, що розглядається банком як потенційний кандидат на заняття керівної посади, можуть бути обумовлені і зафіксовані конкретні умови вертикального переміщення. Але у всіх випадках доцільно виходити з так званого ліміту управлінської компетенції працівника, широко застосовується в зарубіжній банківській практиці, який означає що встановлюється для кожного фахівця посадовий "стелю", відповідний його потенціалу.

В управлінні розвитком резерву керівних кадрів банку використовуються як загальноприйняті, так і специфічні методи . Серед останніх:

  • • стажування та навчання на робочому місці з передачею наставником особистого управлінського досвіду;
  • • перебування на посаді заступника відповідного керівника;
  • • спеціалізоване навчання у вітчизняних і (або) зарубіжних центрах підготовки управлінських кадрів;
  • • стажування в інших підрозділах банку і горизонтальні посадові переміщення (ротація кадрів).

Для останнього дуже важливо розробити оптимальні схеми переміщення і терміни перебування в кожній посаді конкретного фахівця з кадрового резерву. Так, для працівника, що розглядається в якості кандидата на заміщення однієї з керівних посад в управлінні активними операціями банку, можна запропонувати наступний приблизний маршрут переміщень: фахівець відділу кредитування - фахівець відділу цінних паперів - фахівець відділу проектного фінансування. Для фахівця з валютних операцій: фахівець з міжнародних операцій - фахівець у кореспондентських відносинах із зарубіжними банками - фахівець з міжнародного дилінгу. Терміни планового перебування в кожній із зазначених посад можуть становити 1-2 роки і залежать від фактичних темпів оволодіння працівником конкретними функціональними обов'язками.

Призначення працівника з кадрового резерву на керівну посаду відбувається з урахуванням двох чинників. По-перше, мається на увазі виникнення потреби в заміщенні певної посади в силу природного оновлення керівного складу та створення в банку нових підрозділів. По-друге, кандидат на заміщення повинен бути повністю готовий до цього, тобто фактичний стан його професійних і особистісних якостей має повністю задовольняти вимогам, які диктуються новою посадою.

В цілому слід мати на увазі, що російські комерційні банки лише в самий останній час стали створювати системи управління персоналом, і практичний досвід, накопичений в цій області, є досить цінним.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >