ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Теорії мотивації - система знань про причини, що спонукають людину до трудової діяльності.

Розрізняють змістовні теорії мотивації, що грунтуються па тому, що існують внутрішні спонукання (потреби), які змушують людину діяти, і процесуальні теорії мотивації, які не тільки визначають потреби, але і виходять з сприйняття і очікувань людини, пов'язаних з даною ситуацією і можливих наслідків обраного типу поведінки (рис. 1.5).

теорії мотивації

Мал. 1.5. теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації грунтуються на виявленні тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. До цієї групи належать теорії Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга, Девіда Мак-Клелланда.

Відповідно до теорії ієрархії потреб американського соціолога А. Маслоу люди постійно відчувають різні потреби, які можна об'єднати в групи, що знаходяться в ієрархічному відношенні один до одного. А. Маслоу виділив п'ять таких груп і розташував їх у вигляді піраміди (рис. 1.6).

Незадоволені потреби, на думку А. Маслоу, спонукають людей до активних дій, а задоволені перестають впливати, і їх місце займають інші незадоволені потреби. При цьому потреби, що знаходяться ближче до основи піраміди, вимагають першорядного задоволення, і лише після того, як воно буде досягнуто, починають діяти потреби наступного рівня, задовольнити які можна різноманітними способами.

Автор двухфакторной моделі Ф. Герцберг, створеної в кінці 1950-х рр., Показав, що на діяльність людей впливають дві групи факторів, названі ним гігієнічними і мотивуючими (табл. 1.1).

Ієрархія потреб А. Маслоу

Мал. 1.6. Ієрархія потреб А. Маслоу

Таблиця 1.1

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Група факторів

фактори

вплив

на діяльність людей

Гігієнічні (пов'язані з умовами роботи)

Заробіток.

Умови праці.

Відносини з іншими працівниками.

Інформованість про справи на підприємстві

Навіть при повному задоволенні мотивують до підвищення ефективності праці

Мотивуючі (пов'язані зі змістом роботи, з оцінкою результатів керівництвом)

Визнання і схвалення керівництвом результатів роботи. Можливість просування по службі.

Високий ступінь самостійності і відповідальності. Цікава, складна, що вимагає творчого підходу робота

Мотивують до підвищення продуктивності, ефективності, якості праці

Таким чином, Ф. Герцберг зробив висновок, що за допомогою заробітної плати мотивувати людей не можна. Оскільки гігієнічні фактори не мотивують працівників, а тільки запобігають появі у них почуття незадоволеності роботою і її умовами, для стимулювання трудових зусиль необхідне включення ще й мотиваційних факторів.

Практика показує, що модель Ф. Герцберга краще працює в умовах високої зайнятості та визначеності ситуації.

Д. Мак-Клелланд встановив зв'язок між результативністю роботи людей і потребами причетності, влади, успіху.

Розвиток цих потреб і їх задоволення він вважав головним чинником високої продуктивності людей, економічного зростання фірм і навіть суспільства в цілому.

Потреби, які мотивують людей, в теоріях А. Маслоу і Д. Мак-Клелланда, мають багато спільного.

Теорія Л. Маслоу

теорія

Д. Мак-Клелланда

самовираження

успіх

Визнання, повага

влада

Спілкування, приналежність до певної групи

причетність

Безпека (підпорядкованість)

Фізіологічні потреби (матеріальні)

Процесуальні теорії мотивації (більш сучасні) засновані на моделях поведінки людей з урахуванням їх сприйняття і пізнання (теорія очікування В. Врума, теорія справедливості і модель мотивації Портера - Лоулера, теорія X і теорія У Дугласа Мак-Грегора).

Відповідно до теорії очікування В. Врума, запропонованої в 1964 р, стимул до ефективної та якісної праці залежить від поєднання трьох чинників-очікувань людини.

Стимул (мотив) - спонукальна причина, зацікавленість у вчиненні будь-які дії.

Винагорода - компенсація витрат праці, спрямована на задоволення будь-яких людських потреб.

Чим більше людина вірить в те, що все очікування виправдаються, тим сильнішим буде стимул до діяльності.

У теорії очікувань велика роль відведена менеджерам, які повинні зробити так, щоб стимули до праці були сильними.

  • 1. Вчити підлеглих отримувати необхідні результати і створювати для цього всі необхідні умови.
  • 2. Вибудовувати відносини так, щоб була видна безпосередній зв'язок між результатами праці і винагородою підлеглих.
  • 3. Вивчати потреби підлеглих, щоб знати, які винагороди мають для них цінність.

Теорія справедливості стверджує: люди суб'єктивно визначають співвідношення витрачених ними зусиль і отриманого винагороди і порівнюють його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу.

Якщо, на думку працівника, має місце несправедливість - більшу винагороду інших працівників за аналогічні результати або таке ж за більш низькі, то працівник буде знижувати інтенсивність і продуктивність роботи.

Щоб уникнути несправедливості, менеджери повинні:

  • 1) встановлювати розміри оплати на основі об'єктивної оцінки рівня відповідальності, кваліфікації, складності, трудомісткості та результативності праці;
  • 2) роз'яснювати співробітникам принципи оплати, щоб кожен бачив, за рахунок чого він може збільшити рівень своїх доходів.

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Згідно з їхньою теорією, досягнуті результати залежать не тільки від задоволення очікувань справедливості винагород, а й від здібностей і характеру працівника, а також усвідомлення ним своєї ролі в трудовому процесі.

Американський соціальний психолог Дуглас Мак-Грегор запропонував теорію X і теорію Y ( Theory X and Theory Y ), в яких постарався побудувати чинники мотивації на раціональної і прийнятною основі.

Вперше свої ідеї про управління Мак-Грегор сформулював на початку 1950-х рр., А опублікував їх в своїй головній праці "The Human Side of Enterprise " ( "Людська сторона підприємства") в 1960 р Він стверджував, що існує два види управління персоналом, перший з яких грунтується на теорії X, а другий - на теорії Y.

Теорія X говорить: середня людина не любить працювати і по можливості уникає роботи. Отже, менеджмент змушений вдаватися до жорстких (тотальний контроль і система покарань) і м'яким (переконання і заохочення) формам примусу. Однак обидва ці методу помилкові, тому що не беруть до уваги причину небажання працювати. Причина часто криється в тому, що людині мало гідної винагороди за працю, йому необхідна можливість самореалізації, а будь-яка форма примусу цьому перешкоджає.

Теорія Y стверджує, що витрачати моральні і фізичні сили на роботу для людини так само природно, як відпочивати або грати. Це означає, що людину можна стимулювати на працю, якщо дати йому можливість повністю розкритися, брати на себе відповідальність, відчувати свою значимість в організації. На жаль, зазначає Мак-Грегор, в умовах сучасного індустріального суспільства інтелектуальний потенціал людини використовується не повністю. Мак-Грегор зазначав, що в одних ситуаціях (наприклад, при масовому виробництві) годиться тільки теорія X, а в інших - тільки теорія Y. Розуміючи, що повністю реалізувати його теорії на практиці неможливо, Мак-Грегор намагався донести до менеджерів думка про те , що працівники можуть зробити для організації набагато більше, якщо з ними поводитися як з цінними і відповідальними співробітниками.

Виходячи з системного уявлення людської діяльності, можна стверджувати, що людина приймає рішення на рівні регулювання, адаптації та самоорганізації. Відповідно і потреби повинні бути реалізовані на кожному із зазначених рівнів одночасно. Також можна зробити висновок про те, що нижчі, вищі і найвищі потреби розвиваються паралельно і сукупно і управляються поведінкою людини на всіх рівнях його організації, тобто існує троїстий характер задоволення потреб через матеріальне і нематеріальне стимулювання.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >