Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Мотивація і стимулювання трудової діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

ГРОШІ ЯК ЗАСІБ МОТИВАЦІЇ

Гроші - універсальний засіб мотиваційного генералізованої підкріплення, оскільки за них можна придбати майже все: їжу, житло, комфорт, одяг і т.п. Генерализованное підкріплення (а до нього крім грошей відносяться увагу, похвала, оцінка та ін.) Є виключно ефективним засобом зміни і контролю діяльності людей, оскільки поєднується з величезною кількістю предметів і явищ. Безліч підкріплюють подій вносять свій внесок в їх цінність. Гроші - це умовне підкріплення, оскільки їх цінність набувається в процесі навчання: для немовляти або тваринного це не підкріплення.

Що робить гроші настільки привабливим інструментом мотивації?

  • 1. ненасищаемості - основна характеристика і перевага грошей як мотиваційного підкріплення. Грошей не буває занадто багато, ними складно насититися. Від великої кількості їжі, води може наступити пересичення, з грошима цього не відбувається, оскільки на них можна придбати безліч різноманітних благ.
  • 2. За допомогою грошей можна відкладати задоволення багатьох потреб па майбутнє. Це породжує відчуття захищеності і впевненості в майбутньому, задовольняє потребу в безпеці.
  • 3. Гроші підкріплюють будь-яку діяльність і в будь-який момент часу, що робить їх універсальним мотиваційним засобом. З їх допомогою можна стимулювати виконання роботи, її кількість, якість, неформальні аспекти діяльності, творчість, новаторство, лояльність.
  • 4. На відміну від більшості мотивуючих засобів гроші можуть бути точно виміряні. Таким чином, вони служать критерієм або мірою порівняння з іншими людьми. Підвищення заробітної плати або доходу також є мірою кар'єрного росту людини.
  • 5. Гроші в формі призів, надбавок або спеціальних премій можуть служити засобом вираження визнання та подяки.
  • 6. Відкладання і економія грошей - найзручніший спосіб накопичення багатства. Багатство (або гроші в цьому значенні) відображає купівельну спроможність.

Огляд досліджень ролі матеріальної винагороди як мотиваційного фактора свідчить про неоднозначність результату.

Важливо запам'ятати!

Гроші, згідно з різними опитуваннями, займають з третього по сьоме місця в ієрархії мотивів, які спонукають до трудової діяльності. Крім матеріального інтересу важливі прагнення до самореалізації, самоствердження, цікава робота, дружний колектив і ін. Опитування Всеросійського центру вивчення громадської думки, проведене в квітні 2013 року, показав, що якби опитаним довелося зараз влаштовуватися на роботу, то найбільш важливим для них був б розмір заробітної плати - 71%, на другому місці надання соціальних гарантій, передбачених законом (оплачувані відпустки, лікарняні дні, різні виплати і компенсації) - 26%, на третьому - можливість професійно й самореалізації (відповідність роботи кваліфікації, професійне зростання) - 25%. Для 24% було б важливо мати зручний графік і режим роботи, а для 16% - додатковий соцпакет і офіційний характер роботи. Опитування 2014 р показав, що для тих співгромадян, які розраховують на поліпшення добробуту, головним джерелом традиційно залишається заробітна плата на основній роботі (66% в 2014 р і 61% в 2008 р).

Скільки ж потрібно людині грошей? - Риторичне питання. Ймовірно, стільки, щоб про них не думати. Як же визначити цю межу, і більш того, як домогтися збігу потреб в грошах з можливостями їх отримання (наскільки це дійсно можливо)? У вирішенні цього питання беруть участь дві протилежно зацікавлені сторони: роботодавець і працівник, правда, під контролем відповідного законодавства. У більшості країн світу основою вирішення питання про грошову винагороду є колективні або індивідуальні договори, що містять конкретну шкалу або суму винагороди. Пол працівника не може служити обгрунтуванням для дискримінації в галузі винагороди відповідно до більшістю національних законодавств, а також відповідно до принципів, встановлених конвенціями Міжнародної організації праці (Конвенція 110). Тарифи, які носять детальний характер, можуть застосовуватися безпосередньо або складати мінімальний рівень, більш-менш близький до реальної заробітної плати.

В результаті працівник отримує заробітну плату, яка визначається не його індивідуальним поведінкою, а його місцем в рамках певної класифікації. Більш високі показники роботи можуть служити підставою для просування в більш високу категорію, а не для підвищення заробітної плати в рамках даної категорії при фіксованих тарифах. Ця система задовольняє і профспілки, так як перешкоджає конкуренції між працівниками і підприємцем, який розглядає винагороду тільки в якості витрат. Однак вона абсолютно не сприяє розвитку трудової мотивації працівника, оскільки для нього потреба не є величиною постійною, а варіює в певних межах, що встановлюються не законодавством і не договором, а рівнем розвитку його особистих потреб і можливостей. Існують три рівні розвитку особистих потреб: задовольняється, дійсний і абсолютний.

Задовольняються потреби - це ті, які матеріалізувалися на даному етапі, усвідомлюються людиною як необхідність і реально є або можуть стати предметом його споживання. Поряд з задовольняється частиною в системі потреб присутня частка, повністю або частково не задовольняються (НП 1). Вони також усвідомлюються як необхідність, але не можуть бути задоволені суспільством і виступають в якості додаткових запитів, що сформувалися на базі перспективних, а не поточних можливостей виробництва. У найбільш активних в трудовому процесі працівників не задовольняється частина в загальній системі потреб щодо менша від тієї, яка формується у менш активних представників.

Сукупність задовольняються і не задовольняються утворює дійсні потреби працівника. Вони знаходяться в постійному русі, видозміну, пов'язаному з прогресом суспільного виробництва. Рух це має спрямований характер і йде в бік розвитку абсолютних потреб, які є вищим ступенем в системі рівнів розвитку потреб людини. Вони складають сукупність дійсної потреби працівника і НП 2, цих не задовольняються, які усвідомлюються і формуються на основі кращих світових зразків, які можуть стати реальним предметом споживання при одному з двох умов. Або рівень розвитку національної економіки дозволить виробляти даний образ, або розвиток міжнаціональних зв'язків і торгівлі буде сприяти просуванню його на ринок даної країни (рис. 1.5).

рівні потреб

Мал. 1.5. рівні потреб

Абсолютні потреби є вічним орієнтиром в житті людини, так як завжди існує часовий лаг їх перекладу в дійсні, протягом якого світове виробництво "народжує" нові моделі і зразки товару, що задовольняє цю потребу ще краще.

Для кожної людини гранична максимальна потреба в грошах визначається рівнем розвитку його дійсних потреб.

Мінімальна потреба в грошах визначається здатністю людини до праці в сфері суспільного виробництва. Саме ця мінімальна потреба і повинна лежати в основі існуючих систем оплати. В цьому випадку вона буде відображати природні відмінності в продуктивності праці у різних працівників і виконувати найважливішу функцію стимулювання праці. Щоб стимули діяли і виробництво розвивалося ефективно, диференціація заробітної плати - основного компонента доходів - повинна бути не більше і не менше існуючих відмінностей у праці.

Використання грошей як мотиваційного засобу має деякі обмеження і недоліки:

  • 1. З ростом матеріального добробуту, віку і освіти роль грошей серед факторів, що спонукають людину до професійної діяльності, дещо зменшується. Існує думка, що в країнах Заходу і США для людини, що має річний прибуток понад 50000 дол., Значення грошової мотивації знижується. Не можна стверджувати, що гроші таку людину не цікавлять. Однак добре матеріально забезпечена людина працює не тільки заради грошей. Чим старшою стає людина, тим більш значимі для нього спокій і стабільність, тим більше він думає про здоров'я і тихою спокійного життя, тому з віком роль грошей також зменшується.
  • 2. З ростом рівня освіти багатьох людей в більшою мірою спонукає до діяльності відчуття своєї компетентності, прагнення керувати людьми і розвиватися далі, мати творчу роботу, займатися науковими дослідженнями і т.п., що також послаблює роль грошей як фактора мотивації.
  • 3. Використання грошей як мотиваційного засобу обмежує недостатня розробленість механізмів і форм матеріального заохочення. Крім традиційної заробітної плати і преміальних рідко зустрічається оригінальна і дієва система використання грошового підкріплення.
  • 4. Найбільш серйозним недоліком використання грошей як мотиваційного засобу є руйнування внутрішньої змістовної вмотивованості діяльності людини. На початку будь-якої діяльності людини привертає сам характер цієї діяльності, відчуття м'язової або інтелектуального навантаження, захопленість професією, творчість. В результаті постійного матеріального підкріплення інтерес зміщується з самої діяльності на гроші. Діяльність, яка раніше була захоплюючим хобі, стає привабливою як засіб заробітку. І коли людині перестають платити за роботу, то виявляється, що ця діяльність сама по собі його вже не приваблює, це заняття йому вже не цікаво і він не схильний виконувати його без матеріальної винагороди. Гроші підривають інтерес до змісту і процесу діяльності, змінюючи тим самим всю мотиваційну структуру особистості. Стає важливо не те, що ти робиш, а те, скільки ти за це отримуєш.

Гроші як підкріплення і стимул до діяльності витісняють внутрішню вмотивованість на здійснення цієї діяльності, змінюється ієрархія і сила мотивів людини.

5. Грошова мотивація має свій поріг "чутливості". Ще Ф. У. Тейлор показав, що розмір премії повинен складати не менше 30% основної заробітної плати, інакше вона втрачає свою стимулюючу силу. В наші дні - це співвідношення вже дещо інше, про що ми розповімо далі.

Дефіцитність кадрів і непривабливість ряду професій, особливо із застосуванням малокваліфікованої фізичної праці, веде часом до необґрунтованого підвищення заробітної плати цих категорій працівників для їх закріплення на робочому місці. Однак аналіз показує, що таке порушення поліпшує становище з кадрами в цих сферах незначно (менше очікуваного), проте має значні негативні наслідки: знижує зацікавленість у підвищенні продуктивності праці у працівників вищої кваліфікації, які отримують меншу винагороду. Чи завжди виконується функція стимулювання, тобто зі збільшенням заробітної плати зростає і продуктивність праці? Якщо по горизонталі відкладати розмір питомої винагороди З (оплата праці на одиницю трудових зусиль), а по вертикалі відповідну вироблення Р , то залежність буде мати вигляд ділянки синусоїди, який називається кривою стимулювання (рис. 1.6).

крива стимулювання

Мал. 1.6. крива стимулювання

Практика показує, що при певному діапазоні питомої винагороди х , С 2 ) у відповідь на його підвищення працівник збільшує вироблення, тобто існує пряма залежність між ними. При значному підвищенні винагороди настає момент (правіше З 2 ), коли працівник воліє зниження інтенсивності праці подальшого зростання заробітної плати. Точка В - рівень дійсних потреб працівника. Значне зниження питомої винагороди (лівіше Cj) змушує працівників збільшувати вироблення заради забезпечення мінімального розміру заробітку. Однак таке зниження веде до істотного зростання плинності кадрів. Точка Л - пороговий рівень, кадровий мінімум заробітної плати. Якщо працівник не отримує достатньо коштів, щоб запровадити прийнятний рівень безпеки себе і свою сім'ю, він кидає роботу, або починає відволікатися від дорученої справи, шукати другу, третю роботу і в результаті погано працювати скрізь. Тому слід домогтися того, щоб заробітна плата давала достатньо коштів для оплати розумних життєвих потреб працівника на рівні його дійсних потреб і разом з тим відповідала його реальному внеску в зростання виробництва.

Крива стимулювання є відображенням закону Йеркса - Додсон про залежність якості (продуктивності) виконання від інтенсивності (рівня) мотивації. Згідно з цим законом внаслідок збільшення інтенсивності мотивації якість діяльності спочатку збільшується, але після проходження точки найбільш високих показників успішності діяльності (оптимуму мотивації, точка В) поступово зменшується. Рівень мотивації, при якому діяльність виконується максимально успішно, називається оптимумом мотивації. Встановити цей оптимум дуже непросто, але дуже важливо для практичного використання. Постійно в практичній роботі підприємств постає питання про те, яку винагороду персоналу є найбільш оптимальним, тобто викликатиме найбільшу ефективність діяльності і найвищий рівень досягнення. При цьому слід враховувати, що для кожного виду діяльності і для кожного працівника існує свій оптимум мотивації. Максимальної ефективності відповідає не максимально, а оптимальна сила мотивації.

Найбільш ефективний шлях, який використовується низкою організацій для здійснення оптимальної мотивації своїх працівників, - зробити заробіток величиною змінною і тісно пов'язаної з кінцевим результатом. Заробітна плата працівника може бути розділена на три частини. Одна частина виплачується гарантовано - це величина постійна.

Друга частина також є гарантованою, але щороку автоматично регулюється, так як включає надбавки за вислугу років, безперервний стаж роботи на одному підприємстві, інфляційні компенсації і т.п. А ось третя частина - змінна компонента заробітної плати, виплата якої аж ніяк не гарантована. Це реально заслужена частина заробітку, яка може різко варіювати в залежності від того, наскільки результативним був працю працівника. При цьому розмір її повинен бути істотним для реального виконання стимулюючої функції. Якщо результативність праці працівника падає, то знижується і заробітна плата шляхом зменшення її змінної частини. Ця частина може виплачуватися щомісяця, а може і один раз на рік у формі премії. Щомісячні виплати є більш потужним контролюючим і стимулюючим засобом, однак вимагають і більше витрат з обліку, розрахунку призначаються до оплати сум. Якщо змінна частина виплачується один раз на рік, то дуже важливо, щоб вона не брала форму просто 13-й заробітної плати або премії, одержуваної незалежно від результатів роботи.

Система виплат змінної частини заробітку набула широкого поширення в країнах, де колективні договори дозволяють забезпечувати певну гнучкість в цій області. Наприклад, у Великій Британії непостійна частка вознаїражденія становить від 5 до 10% для самої низькооплачуваної категорії працівників і може досягати 100% для деяких керівних працівників. Вона поширена в більшій мірі в тих видах діяльності, де індивідуальні показники відіграють значну роль. Ця практика отримала розвиток у Франції. У Німеччині, навпаки, система колективних договорів є більш жорсткої і індивідуалізація заробітної плати носить менш виражений характер. Підприємці все більше прагнуть до певної свободи в області заробітної плати, з тим щоб зробити винагороду справжнім інструментом менеджменту, потужним важелем для розвитку продуктивності праці і підтримки конкурентоспроможності фірми. Дуже важливо пам'ятати, що не слід карати працівника позбавленням його виплат, якщо його в чомусь підвели представники інших підрозділів і це позначилося на результатах його роботи. Інший найважливіший принцип: навіть в роки збитків, коли компанія не заробляє грошей, видатні результати працівника, отримані в будь-якої зі сфер діяльності, повинні бути неодмінним підставою для одержання ним премії. Не слід без досить серйозних причин коригувати сформовану систему преміювання, так як часті коригування в кінцевому рахунку просто руйнують саму систему, знижують її мотиваційний ефект, народжують невпевненість працівника в отриманні премії навіть при гарній роботі. Подібне ж вплив робить і зберігання сум і прізвищ працівників, їх отримали, в секреті, оскільки змушує засумніватися в справедливості оцінки тих, хто гідний цього заохочення.

Стимулююча функція може бути істотно посилена, якщо вдається домогтися справедливої оцінки діяльності працівника відповідно до його трудовими функціями, коли постійна частина заробітної плати наводиться в залежність від індивідуальної продуктивності працівника. Це відбувається тоді, коли опису трудових функцій приводиться у відповідність певний показник, що не несе галузевої або професійної навантаження, але дозволяє ранжувати різні види робіт в ієрархії посад - грейд. На його основі встановлюється рівень базової оплати, яка потім видозмінюється в винагороду в залежності від індивідуальної продуктивності. Цей комплексний показник складається з суми експертних оцінок по ряду факторів. Кожна оцінка залежить від ступеня залученості відповідного фактора в реальне виконання трудової функції, вираженої в певному коефіцієнті (від 0 до 10). До цих факторів можуть бути віднесені: знання, професійний досвід, розважливість, ручна праця, відповідальність за використання комплектуючих деталей і матеріалів, відповідальність за інструменти та обладнання, психологічне навантаження, фізичні зусилля, вміння, навички і т.п.

Часто такі якості персоналу називають базисними професійними компетенціями.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук