Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Мотивація і стимулювання трудової діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

ТЕОРІЯ ПОКОЛІНЬ І МОТИВАЦІЯ СПІВРОБІТНИКІВ

Теорія поколінь має давню історію: перші згадки про покоління ми знаходимо вже в працях давньогрецького філософа Платона. У XVII-XVIII ст. італійський філософ Дж. Віко стверджував, що історія є зміна поколінь, котрі пов'язаних єдністю законів розуму і зростанням раціонального знання.

Творцями сучасної теорії поколінь стали американські вчені Н. Хоув і В. Штраус, в 1991 р запропонували виділити наступні покоління [1] :

  • • мовчазне покоління (1923-1945 рр. Нар.): Його цінності: відданість, дотримання правил, законів і порядку, повага до посади і статусу, жертовність, підпорядкування, честь, терпіння, економність, релігійність (для Росії - партійність);
  • • покоління "бумерів" (1945-1965 рр., - період освоєння космосу, "відлига", холодна війна); його цінності: ідеалізм, оптимізм, імідж, молодість, здоров'я, робота, трудоголізм, орієнтація на команду, особистісний ріст, особисту винагороду і статус, залученість, відмінні характеристики, підкреслена гендерна привабливість, ностальгія і релігійність;
  • • покоління Х-летять, MTV, blisters (1965-1984 рр. - період перебудови, поширення СНІДу, наркотиків, війна в Афганістані); його цінності: зміна, вибір, глобальна інформованість, технічна грамотність, професіоналізм, індивідуалізм, виживання, навчання протягом усього життя, неформальність, пошук емоцій і страху, прагматизм, надія на себе, унісекс, рівноправність;
  • • покоління У-next, millenium, так зване покоління мережі (1984- 2000 рр. - період розпаду СРСР, поширення терактів, конфліктів, цифрових технологій); його цінності: зміни, оптимізм, товариськість, впевненість в собі, різноманітність, підпорядкованість, орієнтація на швидкий результат, негайне винагороду, робота як задоволення і розвага, мораль, досягнення, наївність, професіоналізм в техніці;
  • • покоління Z (2003-2013 рр.) Ще діти або підлітки; психологи стверджують, що серед Zочень багато "дітей індиго" з однаково розвиненими лівою і правою півкулями, яких виховують X- і У-родітслі. Що формує їх цінності? Політична і економічна нестабільність? Міжнаціональні конфлікти? Розподіл системи освіти на технарів і гуманітаріїв і єдиний державний іспит?

Здавалося б, повинна здійснюватися спадкоємність цінностей поколінь, адже кожне попереднє намагається виховувати своїх дітей на своїх ідеалах і цінностях. Однак, як ми бачимо, це відбувається в незначній мірі. Ситуативні історичні та економічні фактори роблять набагато більш істотний вплив на формування потреб і мотивів людей. Як це враховувати в мотивації? Стабільно існували системи мотивації, орієнтовані на "буме- рів" і X, з появою "поколінь техно" перестають працювати ефективно.

Безперечно, система мотивації повинна бути єдиною для компанії і структурованої під всі вікові та ціннісні категорії. Це можливо з системою мотиваційного "кафетерію" "- права вибору співробітником тих бонусних і соціальних програм, які максимально відповідають його потребам і цінностям. При цьому слід враховувати, що є група цінностей, яка об'єднує всі покоління: розумний баланс між роботою і життям, привабливе робоче місце, включаючи аспекти фізичної та соціальної безпеки, відсутність переслідування на робочому місці і висока корпоративна соціальна відповідальність роботодавця. Разом з тим слід враховувати, що YuZ- покол ення розвитку та вдосконалення цифрових технологій, що в значній мірі ріднить їх потреби і відокремлює від попередніх поколінь. Інтернет розширює простір: 80% "мілленіалов" хочуть вчитися і працювати за кордоном: в Індії - 93% (шах), в Нідерландах - 62% (min). у Росії 85% хотіли б отримати досвід роботи за кордоном. З них 25% у Великобританії, 18% в Австралії.

думка фахівців

Експерти фірми "РwC приходять до висновку, що молодь не влаштовує існуюча практика залежності кар'єрного зростання від стажу і досвіду роботи. Більшість мілленіалов вважає, що визначальним фактором для кар'єрного зростання має служити не час, проведений на службі, а професійні навички і досягнення. Покоління Y прагне підніматися кар'єрними сходами набагато швидше. На другому місці очікувано виявилася висока оплата праці (44%). Третє місце за привабливістю - у можливості корпоративного навчання (35%). Далі йдуть: премія і і хороший соціальний пакет (31%), гнучкий графік (21%), можливість попрацювати за кордоном (20%), хороша етична репутація компанії (15%), збіг корпоративних і особистих цінностей (15%), репутація компанії як місця роботи яскравих і талановитих людей (15%), бренд роботодавця (10%), галузь, в якій працює компанія (8%) і т.д.

Взагалі, тільки 18% представників покоління Y планують багаторічну співпрацю з одним і тим же роботодавцем. Решта не відрізняються сталістю. Так, одна третина респондентів хотіла б рости і розвиватися в одній області, але в різних компаніях, тому більше половини (54%) планують змінити в своїй трудовій діяльності від двох до п'яти роботодавців. А ще 25% планують протягом життя змінити шість роботодавців або навіть більше. Також відмінною рисою покоління Y є прагнення пробувати різні види діяльності - шукати себе. Чи не планомірно вчитися і розвиватися, а саме братися, пробувати, застосовувати на практиці нові знання і дуже швидко переходити до нового виду діяльності. В цьому відношенні необхідно швидко перебудовуватися і пропонувати співробітникам перспективи вибору розвитку в компанії. Безумовно, роботодавцям доведеться частково перебудувати внутрішні правила і процедури, якщо вони хочуть мати лояльних співробітників. Хоча поняття лояльність до компанії і покоління Y практично не сумісні. Представники нового покоління чітко розділяють роботу і особисте життя, інтереси. Вони не готові і не хочуть проводити вільний час на роботі, тому не варто чекати подвигів і переробок на благо компанії. Вони без страху і жалю розлучаться з компанією, якщо вона не готова запропонувати їм роботу за інтересами, і підуть шукати її в іншому місці.

Важливий камінь спотикання - відносини поколінь. Більше однієї третини (38%) мілленіалов стверджують, що їх керівники, що належать до більш старшому поколінню, не дослухаються до думки молодих співробітників, а 34% і зовсім заявили про те, що їх ініціативи лякають старше покоління.

Ще один принципово важливий для молодих фактор - гармонійне поєднання професійної діяльності та особистому житті. Про його важливість заявили 95% опитаних, причому 70% назвали цей фактор вкрай важливим. При цьому більше половини респондентів відзначили, що баланс роботи та особистого життя навіть для них важливіше, ніж фінансову винагороду.

Особисте життя не координується у них з сімейної. Трансформація поколінь веде до трансформації життєвих укладів від архаїчних (сім'ї, клани), традиційних (країни), сучасних (сфери, корпорації) - до постсучасності (мережі). Відбувається зсув цінностей від сімейних до соціальних - кар'єрі, добробуту, мережевої активності. Неповна сурогатна сім'я, "тато вихідного дня", недолік емоційного спілкування, надлишок інформації з Інтернету, фрагментарне "кліпове мислення" ведуть до індивідуалізації і аутизации як способу спілкування з суспільством. Переважна більшість молоді - члени соцмереж, 41% говорять, що вони більше віддають перевагу спілкуватися в електронному вигляді і на роботі, ніж лицем до лиця або навіть по телефону. Результатом стає повна відсутність навичок комунікації, спілкування, емоційної підтримки, управління людьми, лідерства. Сприйняття формується не через відображення об'єктивної реальності, дающееся нам відчуттями, а за допомогою накладання однієї порції інформації з техноісточніков на іншу, створюючи величезне поле для маніпуляцій з людьми. При цьому, з огляду на гіперактивність, підвищену конфліктність і проблеми з емоціями, можна очікувати, що нове покоління буде схильне до більш гострої конкуренції, причому не корпоративної, а міжособистісної. Дослідники також відзначають головний соціально-психологічний тренд покоління Z - інфантилізацію як небажання дорослішати, нести відповідальність за свої вчинки [2] . Як працівники вони будуть менш відповідальні і старанні, не готові нести відповідальність за зриви, але при цьому очікують, безумовно, розуміє позитивної оцінки своєї роботи. Цінність робочих, працівників інженерних професій, що вимагають психічної і фізичної напруженості праці, буде прагнути до нуля. У пошані, на жаль, віртуальна робота у вигляді гри з віртуальними результатами і великим заробітком. Спробою зняти проблему конфлікту поколінь і можливу соціальну напруженість в компаніях стала поява такого напрямку нематеріальної мотивації співробітників як Гейміфікація.

З поколіннями Y - Z змінюються форми пошуку і залучення молодих працівників. Якщо три-п'ять років тому було досить використовувати основні канали залучення кандидатів: дзвінки, профільні канали мас-медіа, кар'єрні заходи і т.п., то тепер на провідну позицію виходить цифровий маркетинг (Digital Marketing).

Цифровий маркетинг - це просування бренду з використанням всіх сучасних каналів комунікації, до яких може відноситися телебачення, радіо і особливо Інтернет, мобільні телефони та інші цифрові канали. За сучасними дослідженнями, Інтернет є найперспективнішим інформаційним каналом. Досвід консалтингових компаній показує, що мінімум для успішного знаходження в тренді - це освоєння соціальних мереж. "Linkedln", "Twitter", "Facebook", "YouTube", "Livejournal", "ВКонтакте" - ось основні канали комунікативного впливу на сучасну аудиторію. За допомогою соціальних мереж можна домогтися кількох цілей: по-перше, шукати і залучати фахівців; по-друге, чути публіку, розуміти її настрою і бажання. Нарешті, це можливість бути видимим на ринку праці, просувати свій бренд, ідеї, цінності.

І на закінчення підкреслимо, що світ вже не буде спокійним і зосередженим, як в минулому, але "багатозадачність" персоналу і клієнтів - це те, що залишиться назавжди.

Залученість - найцінніший ресурс. Успіх або провал компанії буде завжди залежати від рівня залученості працівників і покупців.

Кращий спосіб перемогти конкурентів - дати клієнтам і підлеглим якомога більше цікавого і захоплюючого досвіду.

Ігрові механіки - це основні елементи ігор, які включають в себе окуляри, значки (досягнення), рівні, таблиці лідерів і нагороди.

  • [1] Strauss W. t Howe N. Generations. NY. Тисячу дев'ятсот дев'яносто один.
  • [2] Бєдарєва О. Чому навколо так багато інфантильних людей? // E-xecbtive. 2014. 24 квітня URL: vww.e-xecutіve.ruДnowledge / announcement / 1916809 /

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук