Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Мотивація і стимулювання трудової діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

З ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Психологічні аспекти мотиваційного процесу. теорії атрибуції

Для успішного оволодіння мистецтвом мотивації дуже важливо знати психологічні аспекти та особливості мотиваційного процесу.

Для кожного виду роботи існує своя оптимальна сила мотивації. Експериментально встановлено, що в процесі вирішення складних сенсомоторних завдань дуже висока мотивація призводить до порушень в обробці інформації та збільшення кількості на шкоду якості. Парадоксальний висновок про те, що дуже висока мотивація погіршує досягнення, пояснюється збільшенням емоційної напруги і хвилювання, які призводять до зниження ефективності роботи. Від зростання зусиль збільшуються не якість, а тільки кількісні показники досягнень. Помірний рівень хвилювання впливає на будь-яку діяльність позитивно [1] .

У людей з сильним мотивом досягнення і успіху створення додаткової зовнішньої стимуляції (винагороди, конкуренції, похвали) помітно погіршує досягнення у вирішенні завдань. У досліджуваних із слабким мотивом досягнення, навпаки, створення надлишкової мотивації покращує результати.

Важливо враховувати тимчасову близькість людини до мети: чим він ближче до мети, тим вище його внутрішня мотивація і рівень активності, і не слід посилено стимулювати його до діяльності, так як може виникнути ефект перемотіваціі з подальшим зниженням ефективності. Чим далі суб'єкт від мети, тим ефективніше буде додаткове стимулювання.

При будь-яких видах діяльності люди прагнуть підтримувати самоповагу і високу самооцінку. Тому важливим мотиваційним чинником є пояснення причин невдачі - атрибуція. Винагорода за здібності, оцінювання кожного співробітника виходячи з порівняння його досягнень з досягненнями інших, можливо, більш здатних працівників, може знижувати самооцінку, самоповагу і впевненість у своїх силах. Доцільніше порівнювати результати працівника з його попередніми успіхами і винагороджувати за його реальні зусилля, що дозволили забезпечити успіх. Великі і рідко кому дістаються нагороди зазвичай викликають заздрість, невеликі і часті - задоволення.

Якщо завдання викликало у людини значний інтерес, що супроводжується при цьому зовнішнім підкріпленням (матеріальним, символічним - грамоти, призи або словесним винагородою), то після скасування матеріального підкріплення відзначається значне зниження інтересу, а після скасування символічного і словесного - незначне [2] .

Нагороди (зовнішнє підкріплення) знижують мотивацію, якщо:

  • • нагорода формує у людини почуття, що їм маніпулюють;
  • • у людини немає почуття гордості за свої вчинки;
  • • підкріплюється діяльність, яка подобається людині і яку він виконував з інтересом і без нагород;
  • • підкріплення не залежить від досягнень;
  • • підкріплюються як хороші, так і задовільні результати;
  • • нагороди використовуються занадто часто і перетворюються в звичайну рядову процедуру.

Ознакою розвиненої особистості є перехід від зовнішнього підкріплення до самоподкрeпленію, тобто до здатності керувати своїми потребами і мотивами, самостійно підкріплюючи соціально перспективні форми діяльності. Одним з найважливіших результатів такого роду мотивації є розвиток процесу постійного саморозвитку та самовдосконалення. При цьому для людини важливо пов'язати його діяльність як можна з великою кількістю своїх потреб, що задовольняються за допомогою цієї діяльності.

Важливим мотиваційним чинником є суб'єктивна оцінка людиною своїх здібностей і компетентності. Результати діяльності можуть бути низькими при двох умовах: або у людини відсутні здібності, або при достатніх здібностях йому не дістає впевненості в собі. Люди з сильним почуттям власної ефективності ставлять перед собою складні цілі і докладають більше зусиль для їх досягнення. Впевненість у власній компетентності збільшується в процесі успішної діяльності, тобто досвід успішності позитивно відбивається на почутті власної компетентності, а отже, мотивує подальшу діяльність.

Як часто і з якою регулярністю має здійснюватися підкріплення? Позитивне підкріплення - це певні приємні для людини наслідки або результати діяльності (винагорода, успіх, похвала і т.п.), які спонукають його до подальшого здійснення цієї діяльності. Існує кілька режимів підкріплення, мають різну ефективність.

Режим безперервного підкріплення має на увазі пред'явлення підкріплення щоразу, коли людина демонструє бажану поведінку. У повсякденному житті зустрічається досить рідко.

Підкріплення з фіксованим коефіцієнтом дій (реакцій) передбачає підкріплення після певного числа дій, скажімо виплата заробітку за виготовлення певної кількості одиниць продукції. Чим довший інтервал між підкріпленнями, тим більша ймовірність знизити темп роботи після підкріплення, так як до наступного підкріплення ще далеко.

Підкріплення з варіативним коефіцієнтом реакцій чітко не фіксує, коли буде здійснюватися підкріплення. Це спонукає людину здійснювати діяльність без зниження інтенсивності, оскільки не ясно, коли буде наступне підкріплення і за яких результати діяльності.

Підкріплення з постійним інтервалом часу фіксує часовий проміжок, через який здійснюється підкріплення (скажімо, виплата заробітку через кожні два тижні). У цьому режимі також існує правило: чим більше інтервал між підкріпленнями, тим більша ймовірність розслабитися після отримання винагороди, так як таке буде ще не скоро.

Підкріплення з варіативним інтервалом часу має на увазі невизначений проміжок часу між підкріпленнями.

Переваги постійного підкріплення полягають в тому, що поведінка, яка підкріплюється, формується швидше. Але коли поведінка сформовано, то чи доцільно вдаватися до постійного підкріплення? Результати досліджень свідчать про те, що після припинення регулярного підкріплення така поведінка згасає значно швидше, ніж у випадку епізодичного підкріплення. Коли підкріплення немає, то людина, яку підкріплювали рідко і епізодично, сподівається, що рано чи пізно воно буде знову. І чим рідше було підкріплення, тим повільніше будуть згасати реакції в разі припинення підкріплення.

Психологічними особливостями взаємозв'язку особистого сприйняття і діяльності займаються теорії атрибуції . Атрибуція - процес інтерпретації і визначення індивідом спонукальних причин своєї поведінки і дій інших людей. Це процес суб'єктивних оцінок, заснованих на особливостях нашого сприйняття тієї чи іншої ситуації.

Сприйняття є складним психологічним процесом відображення в свідомості людини цілісних предметів і явищ на основі отриманої з відчуттів інформації та її обробці. З сприйняттям пов'язано таке явище, як апперцепція - залежність сприйняття від загального змісту психічної життя людини, його досвіду, інтересів, спрямованості. Будь-яке враження входить ззовні в нашу свідомість, тільки об'єднавшись з уже наявними там уявленнями і враженнями. Іншим явищем, пов'язаним зі сприйняттям, є рефлексія - усвідомлення людиною того, як він сприймається партнером. Сприйняття - досить суб'єктивний процес, схильний до впливу безлічі помилок (селективності, проекції, стереотипам, гало-ефекту і т.д.). Різні люди абсолютно по-різному сприймають одні й ті ж предмети і явища, по-різному на них реагують.

Теорія когнітивного дисонансу Л. Фестінгер стверджує, що людина завжди прагне до зменшення неузгодженості (дисонансу) між своїм сприйняттям і поведінкою. Якщо подія пізнається і вое-

приймається людиною як негативний, він прагне його позбутися, змінити свою поведінку або змінити значимість для себе цієї події, тим самим скоротивши дисонанс. Термін когнітивний означає пізнаваний. Наприклад, менеджер компанії пані Петрова переконана, що ніяка компанія не повинна забруднювати повітря або воду. Однак в силу специфіки своєї роботи вона повинна приймати рішення, які враховували б прибутковість її компанії по відношенню до забруднення. Скидання відходів в місцеву річку абсолютно легальний і найбільш економічно вигідний її компанії. Що робити? Ясно, що пані Петрова буде відчувати високу ступінь когнітивного дисонансу. Є кілька шляхів:

  • • змінити свою поведінку і зупинити забруднення річки;
  • • сказати собі, що роль менеджера змушує ставити інтереси компанії вище інтересів суспільства;
  • • змінити своє сприйняття - не страшно забруднювати річку, якщо вигода суспільства від виробленої продукції незрівнянно вище.

Керівник повинен відслідковувати і стимулювати фактори, які викликають підвищення активності працівника по врегулюванню дисонансу.

Теорія рівноваги Ф. Хайдера говорить про те, що поведінка людей регулюється постійним уравновешиванием сприймаються ним внутрішніх (здатності, зусилля, стомлюваність) і зовнішніх (довкілля) атрибутів трудової мотивації.

Теорія атрибуції Г. Келлі і Ф. Хайдера [3] розглядає три структурних елемента: особистість, об'єкт (стимул), ситуацію і три види причин : сталість поведінки (рівень його повторюваності в схожих ситуаціях), своєрідності (в якій мірі показники виконання поточного завдання відмінні від минулих результатів) і його узгодженості (поведінку індивіда порівнюється з поведінкою його колег). Здібності і рівень трудових зусиль працівників є їх особистісними атрибутами, зазвичай саме вони визначають високий рівень сталості та низькі ступеня своєрідності і узгодженості. Оцінюючи свою трудову діяльність як успішну, працівники відносять високі результати на рахунок своїх здібностей і досвіду роботи, що є законною підставою для отримання додаткової винагороди. Складність завдання і елемент везіння відносяться до ситуаційних атрибутам, які відповідають за своєрідне, відмінне від поведінки колег, але непостійне поведінка. Тому при поясненні низьких результатів працівники посилаються на занадто складні завдання або невдача - фактори, що знаходяться поза зоною їхнього контролю, а отже, не є приводом для зменшення винагороди.

З перерахованих структурних елементів складається кубічну когнітивне простір, в якому і відбувається процес узгодження сприйняття різних елементів в рамках з'ясування причин їх дій. Скажімо, чи діє співробітник в подібних обставинах як інший працівник, що змінюється в його поведінці зі зміною ситуації і т.п. В результаті розуміння атрибутів і ситуаційних чинників здійснюється передбачення і контроль майбутньої поведінки працівника, планується система мотивації його трудової діяльності (табл. 3.1 і 3.2).

Таблиця 3.1

Теорії атрибуції: порівняльний аналіз

теорія

характеристика

Атрибуції локусу контролю Ф. Хайдера

Поведінка визначають зовнішні (навколишнє середовище, правила) і внутрішні (особисті якості, здібності, стомлюваність) сили. Ці важливі детермінанти поведінки є не реальними, а сприймаються. Працівники з внутрішнім локусом контролю більш ефективні, ніж працівники з зовнішнім локусом, так як вважають, що самі можуть керувати своєю поведінкою і його результатами, а не є об'єктом регулювання зовнішніх сил

Казуальної атрибуції Г. Келлі

На тип встановлюваних атрибуций (зовнішні або внутрішні) впливають параметри: узгодженість (чи діють інші люди в такій ситуації так само?), Сталість (чи діє ця людина в даному і подібних випадках так само?) І відмінність (діє ця людина інакше в інших ситуаціях?). Якщо ступінь узгодженості, постійності і відмінності висока, атрибуція буде зовнішня. Якщо ступінь узгодження і ступінь відмінності низька, а ступінь сталості висока, атрибуції будуть пов'язані з внутрішніми особистими причинами

Когнітивного дисонансу Л. Фестінгер

Людина завжди прагне до зменшення неузгодженості (дисонансу) між своїм сприйняттям і поведінкою. Якщо подія пізнається і сприймається людиною як негативний, він прагне його уникати, змінити свою поведінку або змінити значимість для себе цієї події, тим самим скоротивши дисонанс. Термін когнітивний означає пізнаваний

Самоефективності і атрибуція

Висока самоефективності (наскільки люди самі себе вважають ефективними) пояснюється людьми позитивними внутрішніми якостями (внутрішньої атрибуцією), а перешкоди розглядаються як невезіння, ситуація. Зі свого боку, внутрішня атрибуція буде посилювати переконаність людини у своїй високій самоефективності у випадках успіху

Таблиця 3.2

помилки атрибуції

Внутрішній локус контролю

Зовнішній локус контролю

Люди мають тенденцію ігнорувати ситуаційне тиск при поясненні поведінки інших людей, посилаючись на їх невисокі особисті якості (інтелект, здібності, мотивацію і т.п.), списуючи невдачу інших на їх внутрішні чинники. Якщо у інших справи йдуть погано, то винні вони самі і не треба посилатися на ситуацію

Люди мають тенденцію представляти себе в сприятливому світлі, завищуючи самооцінку і списуючи свою невдачу на зовнішні ситуаційні фактори (нестача коштів, поганий клімат, безглуздих співробітників).

Якщо у мене справи йдуть погано, то винні ситуація і погані підлеглі, але не я

  • [1] Хекхаузен X. Мотивація і діяльність: у 2 т. М.: Педагогіка, 1986.
  • [2] LepperM., Greene D. The Hidden Costs of Reward. New Jersey: Erlbaum. 1978.
  • [3] Див .: Андрєєва Г. М. Зміст і ефекти міжособистісного сприйняття. Соціальна психологія. 3-є вид. М .: Наука, 1994.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук