Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Мотивація і стимулювання трудової діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Трудова діяльність як об'єкт мотивації. Еволюція моделей трудової активності, дауншифтинг

діяльність- це закономірний результат впливу па людини мотиваційної системи. Історія розвитку трудової діяльності людей є довгий шлях розвитку суспільно цінних здібностей у окремих працівників і передачу з покоління в покоління найбільш цінних методів, прийомів роботи, знань і умінь з метою подальшого їх вдосконалення, і формування масового характеру таких можливостей. Це сприяє збільшенню ступеня задоволення потреб у кожного наступного покоління, переходу на якісно новий рівень споживання. Будучи безпосередньої спонукальною силою, мотиви утворюють ієрархічну систему, звану мотиваційною сферою особистості. Життєві цілі окремої особистості, вибір професії і наступні дії але досягненню цих цілей визначаються ієрархією мотивів, що є відображенням ієрархічної структури потреб у свідомості кожного індивідуума.

Виділяють два напрямки діяльності, пов'язані з ієрархією мотивів: діяльність, орієнтована на внутрішній світ людини і пов'язана з індивідуально-й суспільно-психологічними особливостями людини, і діяльність, яка визначається зовнішніми соціальними, виробничими, політичними та іншими умовами.

Діяльність , орієнтована на внутрішній світ людини:

  • • інтелектуальна, спрямована на задоволення вищих потреб, потреб пізнання природи, життя суспільства за мотивами самовираження, допитливості;
  • • раціональна, спрямована на задоволення потреб у підвищенні рівня життя, поліпшення умов праці і побуту за мотивами продуктивності і вигоди;
  • • емоційна, яка задовольнить потреби в насолоді від мистецтва, творчості, спілкування з іншими людьми, підвищення життєвого тонусу але мотиву співпереживання;
  • • розважальна, яка задовольнить потребу у відпочинку, перемиканні;
  • • престижна, спрямована на підвищення соціального статусу, самоствердження працівника;
  • • помилкова, яка задовольнить псевдопотребностей і різні деформовані орієнтації.

Діяльність людини, яка визначається " зовнішніми " чинниками :

  • • науково-технічна, яка задовольнить потребу в науково-технічних знаннях і творчості;
  • • суспільно-політична - в знаннях і творчості громадсько-політичного характеру;
  • • художньо-естетична - в знаннях і творчості художньо-естетичного характеру;
  • • морально-етична - в спілкуванні з людьми за відповідними морально-етичним канонам;
  • • помилкова діяльність по задоволенню псевдопотребностей.

Мотиваційна сфера особистості знаходиться в постійному русі, саморозвитку під впливом процесів як внутрішнього розвитку і вдосконалення індивіда, так і в плані "розвитку його зв'язків з різними спільнотами людей. На неї впливають суспільні відносини, політика, пропаганда, система освіти, конкретні умови. А потреба, в свою чергу, народжується йод впливом такої великої кількості причин, чинників, умов життя, історичних і психічних особливостей розвитку людини, що передбачити, спрогнозіроват її досить складно. Звідси виникають і складності вибору мотиваційного впливу (рис. 4.1) на того чи іншого працівника.

Будучи наслідком факторів і мотиваційних установок, трудову поведінку працівника не залишається пасивним, а здійснює зворотний зв'язок з системою мотивації, яка полягає в зміні швидкості просування працівника по ступінях, рівням розвитку його трудової мотивації від мотивації, заснованої виключно на матеріальній зацікавленості, через змістовну зацікавленість до висот творчості та високої загальної культури праці. У зв'язку з цим можна виділити кілька моделей трудової активності працівника.

Модель 1 - пасивно-адаптивна. Характеризується низьким рівнем розвитку трудової активності, вичікувально-пасивна поведінка працівника, що використовує свої здібності та ініціативу фрагментарно і безсистемно. Праця не є внутрішньою потребою, участь в ньому диктується зовнішніми обставинами.

Модель 2 - латентна (прихована). У цій моделі трудової активності зафіксовано позитивну мотивація праці, усвідомлення індивідом його суспільної значимості. Однак позитивна мотивація не проявляється у високій якості діяльності і не супроводжується залученням і реалізацією особистісних резервів в практиці виробництва.

Модель 3 - інструментальна. Для цієї моделі трудової активності характерні відсутність високих мотивів участі у праці, проте досить сильні мотиви матеріальної зацікавленості, які дозволяють забезпечити високу результативність діяльності за кількісними і за якісними характеристиками.

Модель 4 - самодіяльна. Ця модель характеризується високою орієнтацією на зміст праці як результату усвідомленого вибору професії та розвитку здатності до даного виду трудової діяльності, творчості. Відзначаються високі кількісні та якісні результати виробничої діяльності, що супроводжуються високою задіяння в процесі праці особового трудового потенціалу працівника.

Етапи розробки і оптимізації системи винагороди персоналу

Мал. 4.1. Етапи розробки і оптимізації системи винагороди персоналу

Трудовий потенціал працівника розкривається в трьох компонентах: а) ціннісні орієнтації та ідеали працівника, що визначають його зацікавленість у підвищенні особистого та суспільного добробуту, підвищення продуктивності праці і збільшення свого внеску в прогрес суспільства; б) психофізичні особливості працівника, його вміння цілеспрямовано напружувати волю і концентрувати зусилля на досягнення певного виробничого результату, увагу і дисциплінованість, компетенції працівника; в) рівень професійної підготовки, кваліфікації, знання справи, досвіду та майстерності, рівень професійної самосвідомості, що дозволяє регулювати соціально-виробничі процеси, набуті здібності до праці.

Мотивація має на меті створення необхідних умов і стимулів для найбільш повної реалізації трудового потенціалу кожного працівника на конкретному робочому місці. Особливої важливості набуває усвідомлення людьми високих і суспільно значущих мотивів, таких, як мета в житті, покликання, служіння моральному і чесному справі і т.п. Правильний вибір професії є однією з основних цілей людини, що визначає його задоволеність життям і розвиток як особистості. Тому мотивацію трудової діяльності слід починати з формування професійних мотивів, причому бажано в більш ранньому віці, у дітей і підлітків, відповідно до їх схильностями і здібностями. Аналіз показує, що серед вибрали спеціальність за власним переконанням, яке з'явилося при детальному ознайомленні з нею, через 15-20 років задоволені своїм вибором 78% професіоналів. У той же час серед вибрали професію за наполяганням батьків через 15-20 років задоволені своїм вибором тільки 7%, за порадами друзів - 4%, під впливом художньої літератури, кінофільмів, телепередач - 15%. Шляхом трудової мотивації відбувається усвідомлення кожним індивідом необхідності і важливості включення в будь-яку із сфер суспільного виробництва, подальший пошук професії, що відповідає життєвим планам, цільовим установкам і функціональним можливостям людини, вибір місця роботи відповідно до очікуваними наслідками даного дії і подальша реалізація своїх здібностей , трудового потенціалу, розвитку трудової кар'єри. Успіх просування людини по етапах трудової кар'єри залежить від ряду об'єктивних і суб'єктивних факторів:

  • 1) від часу початку, сили і стійкості трудової професійної мотивації;
  • 2) від особистих енергетичних, інтелектуальних можливостей і функціональних здібностей людини з адаптації та включенню в даний вид трудової діяльності, що залежать від тимчасових фаз його життєвого, трудового та сімейного циклів;
  • 3) від ступеня соціальної зрілості працівника, спрямованості його життєвих і трудових інтересів, трудового та життєвого досвіду, що визначає пріоритети поведінки відповідно до потреб і ціннісними установками;
  • 4) від характеру мікросередовища у виробничому колективі, що визначається його функціональною структурою, стилем і методами взаємин з керівництвом, змістом праці, приведення у відповідність змісту роботи з особистими потребами і інтересами працівника;
  • 5) від умов і перспектив посадового і кваліфікованого зростання, що визначають не тільки можливість зростання матеріального добробуту, а й задоволення потреб людини в самовираженні, визнання, самоствердження;
  • 6) від стійкості, стабільності та демократичності функціонування державних соціальних і правових інститутів, нормалізує міграційну, екологічну та демографічну ситуацію в країні,

створюють впевненість працівника в завтрашньому дні, що народжують почуття стабільності та безпеки;

7) від ситуативних, випадкових обставин, що вносять елемент ймовірності в розвиток трудової діяльності людини.

У найбільш узагальненому вигляді можна виділити чотири основні етану розвитку трудової кар'єри працівника в залежності від його віку, рівня соціальної зрілості, стажу роботи (табл. 4.1).

Кожен етап характеризується своїми цілями і особливостями трудової діяльності, відрізняється від інших наявних у працівника трудовим потенціалом, вимогами до перспектив трудової кар'єри, мотивами трудової діяльності. Представлена схема носить досить узагальнений характер. Трудовий шлях працівника в межах кожного етапу може істотно варіювати, в залежності від різних виробничих, соціальних та інших факторів. Але разом з тим є об'єктивною реальністю пряма залежність закономірностей розвитку трудової діяльності працівників від способу життя тієї вікової групи, до якої вони належать, що визначає необхідність серйозного обліку даного чинника в мотиваційній роботі менеджера.

Важливо запам'ятати!

Трудова діяльність, як і будь-яка інша людська діяльність, полі- мотивована, тобто формується під впливом безлічі ієрархічно пов'язаних між собою мотивів.

Концептуальна схема мотивації праці може бути представлена наступним чином:

У систему X входять чинники, що впливали на формування ставлення до праці . У ній можна виділити кілька підсистем: загальні соціально-економічні умови формування даного виду діяльності, специфічні умови, характерні для нього, як особливого виду діяльності, індивідуально-технологічні особливості працівника, зайнятого даним видом діяльності. Кожна з цих підсистем має безліч показників, що розкривають різні сторони даної підсистеми, що носять об'єктивний і суб'єктивний характер. На певному етапі загальні соціально-економічні умови, які є визначали, залишаються досить постійними, тому основний вплив на формування ставлення до праці надаватимуть специфічні умови, які є більш динамічною системою.

Система Y являє собою ієрархічну систему мотивації праці , що включає в себе кілька рівнів, в залежності від того, які потреби (матеріальні, соціальні або духовні) переважають на даній стадії життєвого і трудового циклу працівника. Можна виділити наступні групи мотивів:

1. Мотиви трудової поведінки, пов'язані з вибором індивідом сфери своїх професійних, трудових інтересів.

Мотивація персоналу на етапах трудової кар'єри

Таблиця 4.1

віковий

інтервал

етапу

Цілі трудової діяльності на даному етапі

Характеристика трудового потенціалу

Вимоги до перспектив кар'єри

Мотиватори трудової активності

До 25 років

Пошук стійких орієнтирів і критеріїв життєвої перспективи, визначений не напряму трудової діяльності з урахуванням трудового досвіду, інтересів, професійних навичок

Формування ціннісних орієнтацій, психофізичні особливості працівника отримують чітку визначеність.

І Іачінается професійна підготовка, розвиток здібностей до праці, засвоєння зразків трудового поведінки, усвідомлення особистої відповідальності за результати

Найчастіше вимоги розпливчасті, або не адекватні наявним можливостям, в ряді випадків вже є чітка мета і основні уявлення про розвиток кар'єри

Приємна робоче середовище, ергономіка, що формує позитивне уявлення про роботу. Безпека (фізична і соціальна). Справедливість оцінки праці і винагороди. Профорієнтація. знайомство з різними видами трудової діяльності для правильного вибору

Від 25 до 35 років

Формування стабільного життєвого, сімейного, соціального і професійного існування

Формування почуття соціальної відповідальності, готовності виконувати суспільно значущі функції. Відбувся вибір професії. Виробляється навичка оптимуму енергетичних і фізичних витрат у праці, будується функціональний алгоритм трудового поведінки

Усвідомлення індивідуального тимчасового масштабу кар'єри, професійної перспективи, регулювання відповідно до них своїх ресурсів і здібностей

Особистий розвиток, новий досвід, знання, навчання. Участь у прийнятті рішень і визначенні цілей своєї роботи. Зростання матеріальної зацікавленості. Залучення до оргкультуру компанії, участь в проектах і заходах

Від 35 до 50 років

Гармонійний розвиток усіх сторін життєдіяльності працівника

Вершина соціальної, професійної та функціональної зрілості. Ціннісні установки орієнтовані на самі

Формування граничних реально обґрунтованих вимог

Висока орієнтація на зміст праці. Необхідність самостійно приймати рішення, брати участь в управлінні.

Закінчення табл. 4.1

віковий

інтервал

етапу

Цілі трудової діяльності на даному етапі

Xарактерісті ка трудового потенціалу

Вимоги до перспектив кар'єри

Мотиватори трудової активності

Від 35 до 50 років

значущі та актуальні завдання. Лідерство у праці, висока самооцінка і домагання, багатий професійно-кваліфікаційний та діловий потенціал

Кар'єрне зростання, бажання керувати людьми, загальне визнання і повагу. Поєднання високих вимог до матеріального і морального стимулювання. Максимальні можливості для навчання, підвищення кваліфікації

Від 50 років н старше

Збереження ситуації, соціально-виробничої ситуації і свого робочого місця, що відповідає професійним інтересам і потребам, або поступова мінімізація зусиль і своєчасний вихід на пенсію

Укладає в себе протиріччя між високим рівнем самосвідомості, багатим життєвим досвідом, величезним професійною майстерністю і знижується життєвої, фізичною активністю. Виділяється група працівників з відносно стійким психофізичних потенціалом, яка зберігає високу працездатність і ефективно працююча на керівних адмінстративно посадах

Для працівників з понижающейся працездатністю характерна зміна роду занять, вибір менш інтенсивних форм, з подальшою орієнтацією на пенсію. Група зі стійким трудовим потенціалом прагне зберегти і по можливості зміцнити свої кар'єрні позиції, що може вступити в протиріччя з інноваційними процесами на підприємстві

Отримання високої пенсії, достроковий вихід на пенсію. Мотиватори поваги, авторитету. Передача досвіду молоді, наставнічіство. Нада ння в компанії роботи, що не вимагає значних фізичних зусиль (наукова, педагогічна). Мотиватори престижу, успіху, досягнення мети, висот кар'єри

Їх основу складають потреби і ціннісні установки але реалізації індивідом суспільно і особистісно значущих цілей і інтересів. У цю групу входять такі мотиви:

  • • мотиви щодо забезпечення життєво важливих благ, за допомогою яких задовольняються першочергові, найбільш суттєві потреби працівника і його сім'ї (нескладно простежити прямий зв'язок цих мотивів з матеріальною зацікавленістю, орієнтацією на заробіток);
  • • мотиви покликання, за якими відбувається осмислений вибір професії відповідно до особистісних орієнтаціями та інтересами працівника на основі зіставлення змісту і умов різних видів трудової діяльності. Особливий інтерес представляє тісний зв'язок даних мотивів з задоволеністю трудовою діяльністю. Труднощі самореалізації в трудовій діяльності роблять серйозний негативний вплив на самопочуття працівника. Так, серед робітників, що не знайшли себе у праці, тільки 35,5% оцінили своє життя, як склалася вдало, між тим як серед задоволених працею - в 1,5 рази більше ... Перетворення праці в область реалізації особистісного потенціалу працівника супроводжується зміною мотиваційної структури особистості;
  • • мотиви престижу полягають в бажанні працівника самоствердитися в будь-якої соціальної групи, отримати належний йому відповідно до його ідеалами і життєвими цілями соціальний статус, обстоював його відповідною атрибутикою (особистий кабінет, персональний автомобіль, певний стиль поведінки).
  • 2. Група мотивів, пов'язаних з реалізацією запропонованих індивіду соціальних норм і цінностей.

Виділяють мотиви трудового поведінки по реалізації норм і цінностей, що задаються: 1) соціально-економічною системою: ідейні, політичні, моральні, громадянські, патріотичні і т.п .; 2) нормами і цінностями, що встановлюються колективом, організацією: традиції, ритуали, колективна солідарність, норми колективної взаємодії; 3) мотивами, в основі яких лежать групові або професійні стандарти поведінки.

3. Мотиви оптимізації життєвого циклу працівника в системі постійно змінюються виробничих і вікових умов і ситуацій. До них відносяться мотиви соціальної та професійної мобільності, вікової релаксації, подолання статусного і психологічного дискомфорту і т.д.

Можна виділити також групи, засновані на емоційних і функціональних мотиватора, а також групу мотивів поведінки, що відхиляється.

Первинну інформацію про можливі мотиви трудового поведінки працівника менеджер з управління персоналом може отримати, аналізуючи анкету вступника на роботу. Більшість компаній складають анкету таким чином, щоб досить різнобічно ознайомитися з об'єктивними характеристиками претендента на ту чи іншу посаду в цілях вибрати найбільш підходящого працівника. Анкета дозволяє дізнатися вік, сімейний стан, наявність дітей в сім'ї, походження претендента і рід занять його батьків. Уже ці дані дозволяють судити про наявність династичних традицій у виборі професії, про нагальність мотивів щодо забезпечення життєво необхідних благ, про можливі вимоги до кар'єри. Дані про освіту та знання іноземних мов дозволяють побачити різноманітні сфери застосування працівника, судити про шляхи можливого розвитку неспеціалізованої кар'єри, суміщення спеціальностей і т.п.

Вельми цікаві і цінні дані для мотиваційної роботи можна почерпнути з розділу анкети "Попередня трудова діяльність" шляхом аналізу дійсних причин зміни роботи, просування по посадових сходах, часу роботи на одному місці, динаміки заробітної плати і задоволеності нею працівника, бажання працювати в адміністрації, конторі і т.п. У зв'язку з цим доречні питання про особисті і професійні плани працівника на найближчі п'ять років, дають можливість судити про те, наскільки реалізовані попередні плани і чи задоволений їх реалізацією працівник, на якому етапі самоствердження і самовираження він знаходиться, який темп розвитку кар'єри для нього найбільш прийнятний .

Аналіз цієї сукупності відповідей допоможе з'ясувати основний мотив, чому працівник хоче зайняти дане вакантне місце (заробіток, престиж, безпеку, покликання), в якій мірі може бути використаний досвід його роботи на попередніх посадах і які основні матеріальні стимули його праці.

Інша група питань стосується соціальної сфери стимулювання праці працівника і включає в себе дані про його вільний час, захоплення, спортивних заняттях, наявності автомашини, членство в різних клубах, рухах, партіях, професійних спілках і т.п. Особливий інтерес викликають питання про стан здоров'я працівника, наявності хронічних захворювань, оскільки для ряду професій вони безпосередньо пов'язані з питаннями про професійну придатність в силу присутності елементів важкої фізичної праці. Крім того, одним з найважливіших напрямків соціального стимулювання праці є система додаткових соціальних виплат, що діють в рамках програми медичного забезпечення, соціального страхування, пенсійного забезпечення, програм виплат але тимчасової непрацездатності, програм допомоги носіям вірусу СНІД, працівникам, які зловживають алкоголем або курінням. Маючи дані медичного огляду, можна судити про частку виплат, на яку буде претендувати наймається працівник. Зіставлення цієї частки з передбачуваними результатами праці дозволить, з одного боку, зробити висновок про доцільність найму , а з іншого - при позитивному рішенні використовувати виплати в мотиваційній роботі менеджера.

Іншими найважливішими джерелами інформації для менеджера служать тести і опитування, проведені працівниками при наймі та просуванні по службі, зокрема тести на розумову зрілість і здібності, на чесність, особисті якості та темперамент, задоволеність роботою, відповідність займаній посаді, визначення орієнтації особистості,

задоволеність роботою соціальної служби, оцінку нереалізованого потенціалу, оцінку управлінських якостей особистості. Тестування може проводитися по будь-якій тематиці, що цікавить менеджера, в тому числі і цілеспрямовано за визначенням мотивації трудової діяльності персоналу.

Неоціненну допомогу в цій роботі приносять особисті бесіди, інтерв'ю, коли турботи людей обговорюються в доброзичливій і щирій обстановці. Позитивне рішення проблем, що знаходяться в компетенції менеджера, зміцнює його авторитет. Створюється дух єдиної команди, народжується сильна корпоративна культура.

Система Z - завершальний етап схеми мотивації праці, являє собою сформовану під впливом всіх факторів систему трудового поведінки працівника , систему його трудової активності . Вона включає в себе вибір активності або пасивності, усвідомленого ставлення до праці, представленого в системі показників суб'єктивного і об'єктивного характеру: кількість, інтенсивність, ефективність, якість праці, продуктивність, задоволеність працею, ініціативність, наявність творчого підходу до виконання роботи і т.п.

Залежно від цілей, виділяють кілька форм трудової поведінки:

  • функціональне - суворе виконання трудових обов'язків і функцій на робочому місці;
  • економічне - пов'язано з прагненням до досягнення певного рівня добробуту і якості життя;
  • стратифікаційних - прагнення до зміни статусу, страти, переміщення вгору сходами ієрархії, кар'єрних сходах, професійний розвиток і підвищення кваліфікації;
  • інноваційне передбачає творчий підхід до виконання обов'язків;
  • адаптационное - його демонструє співробітник, що прийшов недавно в організацію або вимушений застосовувати конформізм при роботі в недружньої групі;
  • характерологическое - яке визначається особистими особливостями характеру, неприкритою демонстрацією емоцій, психічного стану;
  • церемоніальне - відтворює культуру організації і її традиції, звичаї, правила етикету і норми поведінки, які диктуються корпоративними кодексами.

Сучасний підхід працівників до моделі трудової поведінки можна почерпнути з відповіді на питання ВЦИОМ, заданий в ході опитування в 2012 р .: "Якби ви виграли в лотерею 10 млн дол. США, ви б продовжували працювати чи ні?" "Так" - відповіли 45% опитаних, "ні" - 44% і 11% не змогли відповісти. З такою сумою майже половина росіян готові дозволити собі не працювати ?!

Якщо аналізувати динаміку розвитку моделей трудової мотивації в світі, то слід зазначити, що в світі сформувалося таке явище, як дауншифтинг . Класичне західне визначення дауншифтингу - це добровільна відмова від високої посади і доходів, заради простої і неквапливої життя в колі сім'ї. Наприклад, в англомовній версії Вікіпедії дауншифтинг прирівнюється до simple living. Дауншифтинг став популярною темою для обговорення. Зазвичай дауншифтерами називають людей, що досягли певного успіху в кар'єрі, але з якоїсь причини свідомо відмовляються від просування по кар'єрних сходах, новій посаді і підвищення заробітної плати, наважуються змінити повну стресів життя процвітаючого фінансиста або адвоката на набагато менш престижну, але більш спокійну і "природну" життя інструктора але дайвінгу або власника вегетаріанського кафе.

зарубіжний досвід

Найбільший розвиток дауншифтинг отримав в США і Австралії. Згідно з недавніми опитуваннями громадської думки, більше 30% американців і 26% австралійців вже зробили свій крок у цьому напрямку. Австралійські дауншифтери вже почали об'єднуватися в союзи, допомагаючи один одному домагатися нових цілей. Їх загальна задача - навернути кожного другого австралійця.

В Європі охоплення населення дауншифтинг приблизно вдвічі менше, ніж в Австралії.

У Росії можна говорити лише про 4-5%. Можна сказати, що чим вище середній рівень життя в країні, тим більше людей переглядають своє ставлення до кар'єри, заробітків і рівнем доходу.

Причин народження цього явища кілька:

  • 1) люди починають розуміти, що тиск споживчого капіталізму витісняє з повсякденності людський зміст; почуття, мрії, переживання приносяться в жертву, а відповіддю на це стає відхід з кола "заробляння і споживання";
  • 2) часто люди виявляються жертвами так званої "сімейної кар'єри" - обравши професію, прийняту в їхній родині, вони років до 30 розуміють, що це їм не підходить, йдуть в іншу сферу на нижчу посаду, змінюють напрямок кар'єри;
  • 3) стати дауншифтером провокує кризу середнього віку, перегляд цінностей, сенсу життя;
  • 4) незадоволеність роботою, відсутність творчих елементів для неординарної творчої особистості теж може стати причиною переходу па менш оплачувану, але більш творчу роботу;
  • 5) похилий вік і проблеми зі здоров'ям всіх нас роблять дауншифтерами.

Передумови "зсуву вниз":

  • • пошук себе, потреба влаштуватися на роботу за покликанням;
  • • втома і постійний стрес, синдром "згорілого" менеджера;
  • • пресинг на роботі, постійна необхідність демонструвати успішність, ефективність;
  • • наявність капітана, що дозволяє відійти від справ;
  • • лжедауншіфтінг - перспектива піднятися вгору через тимчасове зниження.

У Росії загальний рівень матеріального добробуту досить низький, а загальна економічна ситуація настільки нестабільна, що повністю відмовитися від кар'єри можуть собі дозволити тільки дуже багаті люди. Л якщо таких людей одиниці, то говорити про масовість цього явища поки рано. Але окремі його прояви все більше входять і в наше життя.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук