Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Мотивація і стимулювання трудової діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

ВПЛИВ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПО ЦІЛЯМ НА МОТИВАЦІЮ ПЕРСОНАЛУ

мета- це мрія, яка повинна здійснитися до точно визначеного терміну. Цілі є суб'єктивним відображенням у психіці людини об'єктивно існуючих можливостей результату діяльності або вчинку. Вони розкривають можливості і способи реалізації мотиву в конкретних для даної людини умов життєдіяльності, виступають в якості об'єктів мотивації, не пояснюючи до кінця зміст мотиву, тобто того особистісного сенсу, який вкладає суб'єкт в свою діяльність. Наприклад, купуючи одяг, людина може задовольняти потребу в збереженні в організмі тепла, здоров'я, а може - потреба в самореалізації, самовираженні, самоствердженні через придбання престижної або вишукано-художньої одягу або потреба у відчутті зв'язку з певною соціальною або іншою групою (предмети військової форми для молоді, залізна атрибутика металістів і т.п.). Мета одна - придбати одяг певної якості, а ось потреби, що задовольняються цим шляхом, різні. Якщо, пройшовши через свідомість індивіда, ці потреби усвідомлюються як необхідність, тобто відбувається з'єднання внутрішнього (з боку свідомості людини) і зовнішнього (з боку необхідності задоволення потреби) спонукання, то і здійснюється діяльність по реалізації потреби суб'єкта, реалізації мотиву в дію. Зовнішнє спонукання знаходить своє відображення в категорії "стимул", а внутрішнє - в категорії "мотив". З'єднання мотивів і стимулів є механізмом, який дозволяє реалізувати потреби суб'єкта найбільш прийнятним для нього способом, шляхом реалізації своїх здібностей, а також дає можливість менеджеру розробити систему стимулювання праці працівника, з'єднавши таким чином цілі підприємства і цілі працівника.

Ієрархія цілей обумовлена ієрархією потреб людини, що лежать в основі його життєдіяльності. У сукупності цілей ми виявляємо головні і проміжні цілі, більш-менш нагальні, які в сукупності утворюють систему супідрядних цілей, звану "деревом цілей".

Французький соціолог Б. Гурией, аналізуючи мотивацію державних службовців в рамках формальної структури управлінської організації, виділяє чотири типи особистих цілей: прагнення до безпеки, прагнення до підвищення життєвого рівня, прагнення до влади і прагнення підвищити і зміцнити престиж [1] . Інший відомий соціолог Г. Саймон вважає, що одним з глибинних прагнень членів організації є мета викликати до себе симпатію колег і бути з ними в злагоді [2] . Крім того, в системі особистих цілей працівника можуть з'являтися негативні по відношенню до організації цілі. Наприклад, дослідження прагнень керівників низових і функціональних підрозділів виявили, що на першому місці у них стоїть не збільшення винагороди, а зменшення навантаження за рахунок збільшення чисельності персоналу. Іншим прикладом негативних цілей є прихильність бюрократичних методів керівництва, відсутність інтересу до виконуваної роботи і т.зв. Завдання системи мотивації полягає в узгодженні цілей працівника і цілей компанії шляхом застосування стимулів, які спонукають працівника відмовитися від своїх приватних індивідуальних цілей і підкоритися цілям організації. Таким чином, ефективність управління залежить не тільки від того, наскільки індивідуальні цілі працівника збігаються з колективними та організаційними цілями, а й від того, наскільки ефективна система мотивації.

Вплив цілей на мотивацію має такі особливості:

  • 1. Мета, як правило, детермінується кількома мотивами. Наприклад, мета отримати хорошу роботу збуджується такими мотивами, як матеріальна забезпеченість, безпеку, спілкування з цікавими людьми, творчість і т.зв. Чим більшою кількістю мотивів детермінується мета, тим більш значуща і більш актуальні вона для працівника, і, отже, тим інтенсивніше діяльність, спрямована на її досягнення.
  • 2. Конкретизація мети, розробка проміжних цілей і засобів їх досягнення - важливий мотиваційний фактор. Чим конкретніше мета, тим сильніше вона спонукає до діяльності. Виділення проміжних підцілей підсилює мотивацію, так як досягнення чергової проміжної мети створює ситуацію успіху, емоційного заряду. Чітко поставлена мета без подальшої регламентації діяльності (без інструкцій виконувати такий-то обсяг в такий-то термін) веде, як правило, до більш швидкому її здійснення, так як дає можливість самостійно регулювати характер діяльності, уникаючи монотонності і втоми.
  • 3. Близько мети спонукають нас до діяльності сильніше, ніж далекі, оскільки менше здійснимо спокуса відкласти її виконання на майбутнє.
  • 4. Мета, поставлена людиною самостійно, посилює мотивацію, створює позитивний настрій і утримується довше. Мета, що задається ззовні, викликає меншу активність. Людина не завжди автоматично приймає таку мету, на її сприйняття накладають відбиток багато факторів, в тому числі і характер взаємин з людиною, які поставили мету. Зовнішні цілі часто здаються нав'язаними, принизливими, що створюють ефект командування людиною. Поки зовнішня мета не стане метою суб'єкта, розраховувати на активність людини можна тільки в одному випадку: якщо здійснення цієї мети задовольняє одну з потреб працівника. Ось чому так важливо надати поставленим ззовні завданням особистісний сенс і інтерес. Якщо мета задана ззовні, то зв'язок формується від мети до мотиву, а якщо ж мета поставлена самостійно, то зв'язок йде від мотиву до мети.
  • 5. Підсилює мотивацію усвідомлення суб'єктом своєї мети, що полягає в чіткому розумінні їм майбутнього результату, засобів і можливостей її досягнення, побічних наслідків і т.п.

Теоретичними аспектами постановки цілей і їх впливу на мотивацію займався Е. Локк [3] . Згідно з його теорією постановки цілей, поведінка людини визначається його цілями, постановка цілей - це свідомий процес, а усвідомлені цілі і наміри - це те, що лежить в основі поведінки людини.

Рівень виконання роботи безпосередньо або опосередковано залежить від чотирьох характеристик цілей: складності, специфічності, прийнятності та прихильності. Складність відображає ступінь професійності і рівень виконання, необхідний для досягнення мети. Чим складніше цілі ставить перед собою людина, тим більших успіхів домагається. Однак це правило діє, якщо буде зберігатися шанс досягнення цілей, тобто вони не будуть нереалістично високі. Специфічність мети відображає її кількісну ясність, точність і визначеність. Прийнятність відображає готовність людини витрачати зусилля певного рівня для досягнення мети. Прихильність демонструє певну ступінь лояльності працівника компанії і її цілям.

Якість виконання залежить не тільки від характеристик цілей, але ще і від двох груп факторів: організаційних чинників і здібностей працівника. Останнім кроком процесу мотивації в теорії постановки цілей є задоволеність працівника результатом. Дана теорія не є уніфікованою для всіх людей, не відповідає однозначно на питання: "Хто і як повинен ставити цілі?" і "Хто є суб'єктом постановки мети - група або індивід?". Разом з тим вона дозволяє формулювати і вивчати правила і вимоги, необхідні при постановці цілей працівникам.

Важливо запам'ятати!

Існують загальні вимоги, що пред'являються до формулювання цілей компанії з тим, щоб успішніше узгодити їх з особистими цілями працівників.

Цілі повинні йти в розвиток місії, вищого призначення даної компанії, тоді вони набувають суспільно значимий і мобілізуючий характер; мети не повинні суперечити місії або ставити її під сумнів.

Цілі не повинні бути взаємовиключними, суперечливими, що викликають стану стресів і фрустрацій у працівників компанії.

Цілі мають бути зрозумілими і досяжними, оскільки туманна або нереальна мета діє руйнівно на всю систему цілепокладання працівника, викликаючи сумнів у своїх здібностях, розчарування в діяльності, незадоволеність.

Строго продуманої повинна бути ієрархічна підпорядкованість цілей, побудовано так зване дерево цілей , в якому перспективні довгострокові цілі конкретизуються і розкриваються в середньострокових і вирішуються шляхом виконання конкретних короткострокових цілей.

Одним з встановлених ефектів цілеспрямованого поведінки є вплив труднощі мети на її виконання.

Ефект труднощі мети полягає в тому, що існує прямо пропорційна залежність рівня виконання, т.с. результативності, продуктивності дії, від рівня складності мети: чим вище за складністю мета, тим краще виконання (природно, до певного рівня: коли цілі стають надмірно важкими, ефект зникає). Для забезпечення максимальної ефективності діяльності рекомендується ставити перед підлеглими мети, ймовірність досягнення яких для даної групи виконавців дорівнює приблизно 20%.

Іншим параметром мети, який, як було показано в дослідженнях, впливає на виконання, є специфічність мети, що відображає ступінь чіткості, визначеності поставленого завдання.

В умовах специфічно поставленої мети люди поводяться більш одноманітно, ніж у випадку неспецифічної, розпливчастою мети. Розпливчасті цілі залишають виконавцю щодо велику свободу в її інтерпретації, а значить, надають більше можливостей для реалізації індивідуальності. Якщо діяльність носить рутинний характер, якщо потрібно утримання показників виконання в жорстких рамках, то застосування стратегії постановки специфічних цілей буде більш доцільним.

Цілі повинна підтримувати і контролювати організація.

Розвиток мотиву в мети, а потім і в діяльності, реакція працівника на стимули знаходяться в прямій і тісному залежності від суспільно-психологічних якостей особистості: се ціннісних орієнтацій, соціальних установок, домагань - очікувань, стереотипів, а також від індивідуально-психологічних якостей особистості .

Ціннісні орієнтації - це відносно стійке і соціально обумовлене вибіркове ставлення особистості до матеріальних і духовних благ. Вони формуються вихованням і знаходяться під впливом громадської думки, визначаючи соціальну перспективність або безперспективність того чи іншого виду споживання.

Соціальна установка - це психологічна готовність людини реагувати певним чином на можливість задоволення визначеної потреби в даній ситуації.

Домагання - очікування - сутнісні особисті життєві інтереси, па задоволення яких розраховує працівник, здійснюючи дані дії.

Стереотипи - стійко зберігаються в свідомості образи і уявлення, які є емоційно забарвленим упередженням або стійкої оцінкою. Вони носять застарілий характер, роблячи негативний вплив на діяльність людини. Результатом формування тих чи інших суспільно-психологічних якостей особистості, ядром її свідомості є світогляд і переконання людини.

До індивідуально-психологічних якостей особистості відносять темперамент, емоції, почуття, здібності, характер, волю, розумову діяльність. Знання типів темпераменту (сангвінічний, флегматичний, холеричний, меланхолійний) допомагає правильно порівнювати можливості працівника з вимогами різних видів діяльності.

Емоції і почуття наповнюють життя людини радістю або переживаннями, підстраховують особистість від можливостей стандартизації її психіки. Характер людини проявляється в його відношенні до обов'язків, боргу, до людей і самому собі і виражається в притаманних йому способах поведінки в певних ситуаціях.

Воля є здатністю людини переборювати перешкоди і досягати поставлених цілей.

Розумова діяльність включає в себе складні пізнавальні процеси, мислення, пам'ять і уява.

Здібності людини формуються як в процесі трудової діяльності, що вимагає від нього розвитку певних навичок, майстерності, завзятості, так і в процесі споживання, збуджуючи в ньому потребу, спрямовану на певну мету.

Розрізняють загальні і спеціальні здібності. До загальних відносять психо- біологічні властивості даного працівника: спостережливість, увагу, пам'ять, уяву, розумову діяльність і т.п.

Спеціальними є здібності, необхідні для здійснення певних видів діяльності, наприклад: ораторські, математичні, винахідницькі, хореографічні та т.п. Спеціальні здібності легше розвивати при досить високому рівні розвитку загальних здібностей.

Вивчаючи різні якості особистості, дуже важливо зуміти розгледіти в працівника ознаки високого ступеня мотивації або здатності працівника на таку ступінь мотивації (табл. 4.2).

Таблиця 4.2

Ознаки високого ступеня мотивації у персоналу

Відмітна

риса

ознаки

енергія

Загальна енергетика людини, випромінювання бадьорості, рішучості, зацікавленості, бажання взятися за справу "засукавши рукава"

відданість

справі

Професійна зацікавленість, знання, бажання подальшого вдосконалення в даній області, читання спеціальної літератури

витривалість

Подолання перешкод, труднощів; ставлення до конкурентної боротьби як до природної, розвиток рішучості нe здаватися

навички

Навички набуваються людиною в тому напрямку, в якому він хотів би рухатися і розвиватися далі

Закінчення табл. 4.2

Відмітна

риса

ознаки

цілеспрямованість

Уміння ставити перед собою цілі і досягати їх, концентрація енергії в напрямку досягнення мети

задоволення

Задоволення, радість від роботи, захопленість, бажання вдосконалювати роботу і самого себе, самоосвіта і саморозвиток

відповідальність

Бажання брати на себе відповідальність, почуття обов'язку, обов'язковість, бажання розширювати свої повноваження, нести відповідальність за прийняті рішення

Система управління по цілям (У ПЦ; Management by Objectives МВО) є одним з мотиваційних методів управління ефективністю роботи компанії, оскільки постановка цілей та оцінка їх досягнення розглядаються як підстава для винагороди персоналу.

Автором системи УПЦ є II. Друкер, який окреслив в книзі "Практика управління" основні принципи даної системи підвищення ефективності роботи організації [4] .

Сучасні менеджери і автори відносять УПЦ не просто до класичного методу оцінки ефективності, але і до інтегральної системі управління ефективністю компанії. Основними завданнями, які розв'язуються даною системою, є: консолідація індивідуальних і корпоративних цілей; досягнення узгодженості в роботі всіх підрозділів; поліпшення якості планування роботи та контролю за її виконанням, підвищення мотивації працівника. Система УПЦ має всі три складові, необхідні для успішної мотивації працівника: 1) ясні і вимірні цілі, участь в постановці яких самого працівника дозволяє врахувати його потреби; 2) знання системи винагороди і параметрів оцінки до початку трудового процесу; 3) впевненість в об'єктивності оцінки результатів.

З точки зору організації система УПЦ включає в себе:

  • 1) постановку цілей і завдань компанії на певний період (три-п'ять років);
  • 2) визначення ваги і критерію для кожної цілі;
  • 3) каскадирование цих цілей у вигляді дерева цілей для всіх служб і поділені ий організації;
  • 4) приведення в залежність премії кожного підрозділу від відсотка досягнення мети;
  • 5) аналіз результатів та коригування цілей.

Основними елементами системи УПЦ для підлеглих є:

  • • постановка керівником індивідуальних цілей для підлеглих, що здійснюється при спільній особистій зустрічі, яка передбачає детальне обговорення даного питання (рекомендується ставити не більше 4-6 цілей);
  • • поточна зворотний зв'язок, що є результатом інформування "від низу до верху" про конкретні дії співробітника по реалізації поставлених цілей для подальшого їх коректування і підвищення ефективності роботи;
  • • проміжна оцінка, в ході якої обговорюються досягнення індивідуальних цілей співробітника, підстави виставлення йому рейтингової оцінки, виявляються діючі і недіючі критерії досягнення цілей, обговорюється індивідуальний план на наступний плановий період. Безпосередній керівник виставляє проміжну рейтингову оцінку працівникові і доводить до керівництва компанії;
  • • підсумкова оцінка. Виставляється безпосереднім керівником на основі аналізу конкретних результатів співробітника. За результатами оцінки виносяться рекомендації: про підвищення заробітної плати, про висунення в кадровий резерв, про ротацію, про професійний розвиток, про відповідність займаній посаді.

У табл. 4.3 наведено приклад матриці розрахунку для начальника цеху.

Таблиця 4.3

матриця розрахунку

завдання

Вага,%

факт

план

Результат виконання,%

Виконання плану виробництва продукції, шт.

50

33486.7

150000

22,33

Швидкість виробництва одиниці продукції, шт. в день

20

6812,6

5000

136,26

Відносні витрати на виробництво,%

15

14,58

32

154,4

SMART-завдання, шт.

10

0

10

0

Оцінка внутрішнього клієнта, бал

5

0

1

0

Оклад, дол.

0

233,59

900

25,96

всього

100

-

-

61,5

Система УПЦ останнім часом знаходить все більше послідовників в силу високого мотиваційного і економічного ефекту, зрозумілості для персоналу та зручності при її використанні в практичній роботі підприємств. Управління по цілям має свою логіку і послідовність, робить акцент на ланцюгу команд і ієрархії цілей, стандартів, норм і звітності. Традиційні організаційні схеми демонструють тому ланцюг підзвітності, де цілі компанії перетворюються в робочі завдання і плани продажів. Робота всіх співробітників спрямовується і оцінюється відповідно до цих числовими показниками, які є серцевиною і рухається метою традиційної практики управління.

Обмеженість УПЦ корениться в числових нормах, приділяє мало уваги, якщо взагалі це робить, процесів і систем в організації, потенційним можливостям організації як цілого. В результаті ці

норми, стандарти, завдання виявляються нічим іншим, як довільними цифрами. Внаслідок такого підходу робочі, майстра, керівники виявляються учасниками "ігор" - необхідність мати гарний вигляд переважує турботу про довготривалі інтересах організації. Дуже часто люди втрачають перспективу, бачення мети того, що вони роблять на робочому місці. Показники, які направляють і керують зусиллями одного підрозділу в сенсі негайної оцінки його діяльності, дуже часто суперечать показникам, які встановлені для інших відділів і служб.

Як правило, встановлені числові норми неможливо виконати, так як вони перевершують реальні можливості системи. Але оскільки положення людей або підрозділів може постраждати, якщо ці завдання не будуть виконані, їм доводиться робити все, щоб створювалося враження, що завдання виконано.

Найбільш гіршим психологічним недоліком УПЦ є страх того, що трапиться, якщо накази і завдання не будуть виконані в точності (Не буде просування по службі, з'явиться небезпека потрапити в немилість або втратити роботу). Управління на основі цілей змушує компанію звертати погляд більше на свої внутрішні проблеми, ніж у зовнішній світ, в якому знаходяться споживачі компанії. Почуття задоволення від зробленого приходить при досягненні планових завдань, а не від задоволення, що працівник виробляє продукцію, яка потрібна і захоплює споживачів. І ще один момент, пов'язаний з функціонуванням системи УПЦ. Необхідною умовою її ефективної роботи є чітка збалансованість цілей і делегованих співробітнику повноважень для їх здійснення, а також ресурсів, активів і компетенцій, наявних в його розпорядженні.

Допомогти в реалізації системи УПЦ для відділів але управління людськими ресурсами може схема, представлена на рис. 4.2.

  • [1] Гурієв Б. Введення в науку управління. М .: Прогрес. 1969.
  • [2] Simon Н. A. Administrative Behaviour. NY, 1959; Idem. The Scineces of the Artificial. Cambridge: MIT Press, 1984.
  • [3] Див .: Locke Е. Л. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives // Organizational Behavior and Human Performance. № 3 (2). 1968. Наступні
  • [4] Druker Р. Practice of Management. London: Pan Books. 1970. Наступні
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук