Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Мотивація і стимулювання трудової діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА І МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

Теорії "поля" і їх вплив на розробку ефективності мотиваційної політики компанії

Теорії "поля" займаються вивченням етапу мотиваційного механізму "стимул-мета", визначаючи, яким чином середовище проживання і організаційна культура підприємства ( "поле") стимулюють трудову діяльність працівника і визначають цілі, які він ставить перед собою.

Сучасні моделі економічної поведінки ґрунтуються не на однозначної логічності вибору але принципом максимальної користі або максимального задоволення потреби, а па вивченні внутрішнього світу працівника. Споживче поведінка визначається не вибором між речами, а вибором між намірами їх придбати. Тому дедалі актуальнішими стають теорії, що входять в групу теорій поля.

Спробою заглянути в глибинні соціальні процеси формування потреб і на їх основі мотивів як функції середовища проживання індивіда є концепція професора Мічиганського університету Л. Макгрегора, що отримала назву "теорії У". Відповідно до неї, більшість людей зовсім не ненавидять роботу, як стверджувала "теорія X". Працювати для них так само природно, як і відпочивати. Тому не слід погрозами і примусом змушувати людей працювати. Потрібно створити середовище, яке сприяє проявом людиною кращих своїх якостей, у тому числі відданості цілям організації. Ця відданість і зацікавленість будуть проявлятися в тій мірі, в якій працівник побачить в реалізації спільних цілей спосіб задовольнити свої потреби вищого порядку. В такому середовищі працівники самі створять собі стимули, для того щоб успішно здійснювати мети організації.

Ця теорія отримала подальше продовження в "теорії Z", розробленої професором Каліфорнійського університету В. Оучі на основі вивчення японського досвіду управління персоналом. Його суть полягає в створенні ситуації ототожнення робочим себе з найняв його фірмою. Цьому сприяють гарантія довічної зайнятості, високий дух колективізму і довіру як між службовцями, так і з керівництвом, заохочення приватних і прямих зв'язків за допомогою таких систем спілкування, як ранкові мітинги, цехові збори, збори малих груп (гуртки якості, ретельно групи), спортивні зустрічі , колективні туристичні поїздки, пікніки, спільне святкування пам'ятних дат, єдиний статус працівників і т.п. Японський службовець переконаний, що є важливим і необхідним особою компанії і її доля лежить на його плечах, тому він багато працює, використовує, як правило, не більше половини відпустки, закінчує робочий день не «хвилина в хвилину", а по завершенні наміченого обсягу робіт . Представляючись, японець називає спочатку фірму, в якій служить, а потім вже своє ім'я. Практика показує високу ефективність функціонування такого японського варіанту поля. Подальший розвиток ці теорії отримали в концепції організаційного зростання Литвина - Стрингера, розробленої на основі теорії Д. Макклелланда і теорії поля К. Левіна. Під полем розуміється організаційна культура, соціальне середовище проживання індивіда, яка складається з безлічі взаємозалежних чинників і, в кінцевому підсумку, формує його ставлення до виробництва, людям, споживання, творчості, кар'єрі і т.п. Змінюючи параметри поля, ми тим самим надаємо глибоке формує вплив на особистість працівника і його мотиваційну сферу. Робота на підприємстві з високо організаційної культурою вже сама по собі є потужним мотиватором для людини, задовольняючи потреби в повазі, визнанні, причетності, успіху, творчості, співпраці. У гаком поле в найбільшою мірою працює і теорія зростання А. Маслоу - К. Роджерса - К. Голдштейна, згідно з якою кожна людина прагне до самовдосконалення і самовираження, як одним з найбільш сильних мотивів діяльності.

Основу теорій поля становить уявлення про те, що мотив, будучи внутрішнім особистісним спонуканням до діяльності, являє собою дуже рухливе освіту, яка була під впливом як об'єктивних, так і в більшій мірі піддається. Причому навіть чинники об'єктивні, проходячи через сприйняття індивідуума, можуть багаторазово змінюватися в його уявленні в результаті зміни емоцій, настроїв, очікувань і т.п. Значний вплив надає також отримання нової інформації, причому сам відбір її представляє собою також досить невизначений процес, оскільки власні переваги суб'єкта можуть ігноруватися під впливом традицій, норм, звичаїв і т.п. Тому з точки зору Т. Саймона в результаті інформаційної неоднозначності принцип максимальної корисності і найбільшої вигоди як визначальний мотив просто не здійснимо. І в цьому сенсі на споживчу поведінку набагато більший вплив норою надає не якість товару або ціна, а спекулятивно-кредитні тенденції або хвилі песимізму і оптимізму, які мають зовнішнє кон'юнктурне походження. Тому об'єктивна сутність стимулу як зовнішнього спонукання до діяльності, як здатності вироби задовольнити потребу накладається часом на ірраціоналізм поведінки суб'єкта, при якому матеріальна вигода заміщається іншим, іноді неусвідомленим і нерідко суперечить вигоді мотивом.

У цих умовах незмірно зростає роль поля , в якому формуються і відбуваються процеси з'єднання мотиву зі стимулом, а потім і вироблення мети суб'єкта. II. Бурдьє писав, що соціальний простір - ансамбль невидимих зв'язків, тих самих, що формують простір позицій, зовнішніх але відношенню один до одного, що визначаються одних через інші, на їхню близькості, сусідству або по дистанції між ними.

Простір відносин настільки ж реально, як географічний простір. Роль такого формує простору при економічному трудовому поведінці індивідуума грає не що інше, як організаційна культура підприємства, на якому він працює. Вона може допомагати і сприяти багатовимірному розкриття людських здібностей в разі успішної соціалізації працівника в цю культуру, або пригнічувати його індивідуальність в результаті принципової несумісності. Загальновідома істина про те, що люди стають такими тому, що до них так ставляться. Вони завжди взаємодіють в контексті ідей і уявлень, які закладаються навколишнього організаційної середовищем, основою якої є культура. Отже, основні параметри організаційної культури, прийнятої в компанії, будуть основним формує і розвиває мотиваційним фактором для персоналу цієї організації.

Соціальне простір переривчасто. У ньому є ділянки з відносно високим соціальним взаємодією, розвиненими і густими зв'язками. Такі ділянки називають соціальними полями. Компанія як соціальне поле включає крім відносин, закріплених в посадових інструкціях та інших документах, набагато більше зв'язків і взаємин, що не закріплюються формальними нормами, а існують як прояви суб'єктивної культури компанії на її глибинних рівнях, які слід вивчати і надавати на них формує вплив.

Практично створення ефективно функціонуючого поля мотиваційного впливу потребує вирішення таких основних завдань по етапах:

  • 1. Ретельний збір і аналіз інформації (з використанням всього арсеналу засобів досліджень) про стан мотиваційних сфер працівників в даний момент часу, про їх цінностях, перевагах, очікуваннях, особливості сприйняття, установках, потребах.
  • 2. Вибір об'єднують мотиваційних чинників, які покликані стати основою організаційного поля і визначають зміст мотиваційної системи компанії.
  • 3. Розробка теоретичних положень організаційної культури на основі об'єднуючих мотиваційних чинників. Визначення місії, девізу, цілей, цінностей, спільної політики підприємства, її кодексів і іміджу.
  • 4. Впровадження поведінкової практики слідування постулатам поля , система навчання, системи мотивації і контролю в повсякденній діяльності.
  • 5. Підключення методів підтримки заданих параметрів поля, а саме методів підбору, просування, соціалізації, тренінгу, контролю, керівництва, навчання і підвищення кваліфікації.
  • 6. Аналіз впливу поля на економічну ефективність підприємства, на задоволеність його працівників, оцінка відповідності культури фірми її стратегії, коригування параметрів поля в напрямку його подальшого вдосконалення.

Вирішуючи ці завдання, ми тим самим створюємо можливість багатовимірного розкриття людського трудового потенціалу в рамках економічного поля його рідної компанії.

Культура являє собою досить складне соціально-економічне і духовне явище, властиве людському суспільству. Стійкі форми соціальної практики, громадський характер трудової діяльності породжують відносно стійкі ідеї, уявлення, норми і цінності, призводять до взаємодії і взаємозбагаченню культур людей на принципах конформізму та узгодження інтересів і утворення єдиного соціального простору суспільства як поля взаємодії цих уявлень та ідей. Простір відносин настільки ж реально, як і географічний простір. Соціальний простір являє собою величезний комплекс ні на мить не зупиняються процесів, потік подій, що створюються взаємодіючими індивідами на основі як закріплених в інструкціях регламентів, так і не закріплених формальних норм, і правил.

Культурна поле є відображенням основних характеристик соціального простору суспільства. Скажімо, ієрархічна організація соціального простору нав'язує аналогічну організацію і культуру, виділяючи субкультури класів, шарів, культуру елітну і масову, пануючу і гноблену. У той же час культурне нулі саме грає активну роль в регулюванні процесів, що протікають в соціальному просторі. Змістом культури є ідеї і уявлення людей, а соціального простору - взаємодія людей, яке може розгортатися лише в контексті цих ідей і уявлень. Зрозуміти культуру без соціальної практики також неможливо, як зрозуміти соціальну практику у відриві від керуючих нею ідей, уявлень і засобів комунікації. Тому визначення культури як сукупності стійких форм поведінки людей - це спрощення, допустиме в цілому ряді випадків. Культура - це програма життєдіяльності людей на всіх рівнях соціального простору. Культурний простір, як і соціальне, неоднорідне але змістом (по розділяються більшістю членів ідеям і уявленням). В силу цього воно неминуче ділиться на поля.

Важливо запам'ятати!

Культурна поле компанії частина соціального простору суспільства, розташована в рамках даної компанії, що є програмою трудової життєдіяльності її персоналу, а також сферою перетворення і розвитку людських ресурсів організації на основі загальних ідей і уявлень. Соціально-економічний і духовний характер даних ідей і уявлень визначає суть культурного нуля як соціально-економічної та духовної середовища компаній. По відношенню до потрапили в нього індивідам культурне паті має силовий характер. Через механізм соціалізації воно нав'язує їм свої цінності, норми і мову. Їх незнання або нездатність їх дотримуватися ведуть до соціального виключення і формування кордону культурного поля. Однак розуміння кордону як риси, що відокремлює "своїх" від "чужих", "нас" від "них", було б спрощеним, оскільки культура є вельми складним і багатофункціональним явищем, що вивчаються в різних площинах і аспектах. На кожному з рівнів слід виділяти свій кордон даного явища.

Природну кордон об'єктивної культури, видимої оком і включає в себе інфраструктуру, будівлі, робоче місце і т.п., складають територіальні просторові межі компанії. Взаємопов'язана мережа ідей становить ідеальне вимір поля, межею якої є соціальне свідомість. Взаємопов'язані мережі правил, норм, приписів утворюють нормативне вимір поля, його "регламентують" кордону.

Соціально-економічної кордоном поля є рівень разделяемості персоналом елементів і параметрів культури, представлених в стратегії управління людськими ресурсами компанії. При вивченні цих глибинних шарів культурного поля ми переходимо від поверхневого об'єктивного рівня до рівня суб'єктивної культури, що є результатом сприйняття працівниками існуючого в компанії стану речей і винесення йому своєї оцінки. Основним параметром такої оцінки є ступінь задоволеності персоналу різними сторонами процесу трудової життєдіяльності в організації. На наш погляд, до них слід віднести задоволеність системою навчання і розвитку персоналу, матеріальних і нематеріальних стимулюванням, стилем лідерства, умовами праці, можливостями кар'єрного росту, соціальним мікрокліматом, комунікаціями і взаємодією в компанії, а також оцінку ступеня збігу особистих цілей і цінностей працівника з цілями і цінностями оргкультури компанії.

Духовна межа поля найбільш складна для визначення, так як формується глибинними базовими уявленнями про природу людини, добро і зло, істину і брехні, важливості праці в житті, питаннях сім'ї і саморозвитку, правильних взаємин індивіда, групи і організації. Але і цю межу можна умовно визначити за допомогою відповідних показників сприйняття, наприклад, через задоволеність характером взаємовідносин в колективі, своїм місцем у житті, ступенем свободи і творчості в праці і т.п.

Формування, підтримання і гнучка трансформація кордонів і змісту поля з метою підвищення його мотиваційного впливу на персонал здійснюється, як правило, формує лідером, а не винагороджує.

Вознаграждающие лідери допомагають своїм послідовникам визначати, що має бути зроблено для досягнення бажаних цілей. Винагороджується лідерство включає в себе щоденне спілкування з підлеглими, воно необхідне для виконання щоденної роботи, про яку домовилися лідер і підлеглі. У підсумку, в основі винагороджує лідерства лежить ідея взаємності, тобто відносини між лідерами і їх послідовниками розвиваються через обмін певними нагородами - оцінка роботи, плата, визнання і похвала. Сюди також відноситься роз'яснення лідерами цілей і спілкування для організації виконання завдань і робіт силами співробітників в рамках реалізації більш широких цілей організації. Такі відносини залежать від ієрархії і здатності працювати в подібному режимі обміну. Все це вимагає таких лідерських навичок, як вміння домагатися результатів, управляти через структури і процеси, вирішувати проблеми, планувати і організовувати, працювати в рамках структур і кордонів організації.

Формує лідерство грунтується на залученні сердець і умів інших людей. Його мета - мотивувати людей, допомогти досягти почуття задоволеності роботою. Цей вид лідерства вимагає довіри, турботи і допомоги, а не прямого контролю. Тут потрібні навички, пов'язані з формуванням довгострокового бачення, передачею співробітникам повноважень самоконтролю, навчанням і розвитком персоналу, прагненням змінити корпоративну культуру. У формуючому лідерство влада керівника заснована на побудові розуміння і довіри, тоді як в винагороджується лідерство влада в набагато більшому ступені залежить від ієрархії і посади. Лідери, здатні надихати і створювати адаптивний клімат і культуру, володіють якостями формують лідерів. Формують лідери мотивують підлеглих трьома ключовими способами: збільшують самоефективності, полегшують соціальну ідентифікацію людини з групою або організацією і пов'язують робочі цінності організації з цінностями співробітника. На що впливає формує лідерство і з чого воно складається ілюструє рис. 7.1.

Структура і вплив формує лідерства

Мал. 7.1. Структура і вплив формує лідерства

Керівники, які демонструють сильні лідерські якості через формує лідерство, викликають у співробітників більше позитивних емоцій і збільшують самоефективності співробітників, а також їх благополуччя, лояльність і задоволеність життям.

Формують лідери мотивують людей на досягнення колективної спільної мети, яка, як передбачається, відображає соціальну відповідальність організації. Таким чином, співробітники відчувають відчуття причетності до організації, оскільки вона являє їх власні соціальні переконання.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук