КАДРОВА ПОЛІТИКА І СИСТЕМА МОТИВАЦІЙ В ОХОРОНІ ЗДОРОВ'Я

Після вивчення глави 13 студент повинен: знати

  • • найбільш продуктивні наукові розробки в області економіки організації;
  • • основи соціологічної науки;
  • • положення і теоретичні основи психологічної науки; вміти
  • • застосовувати теоретичні знання в області економіки, соціології та психології в конкретних ситуаціях управління організацією;
  • • систематизувати факти життя медичного колективу;
  • • оцінювати результати кадрової політики в організації охорони здоров'я; володіти
  • • навичками вирішення складних ситуацій мотиваційного характеру;
  • • навичками підбору кадрів для вирішення конкретних колективних завдань;
  • • навичками оцінки особистих і професійних якостей співробітників.

Кадрова політика як основа управління організацією

Управління медичним персоналом організації охорони здоров'я засновано на загальних правилах, розроблених теорією менеджменту. Кадровий склад - найцінніше, що має медична організація, і ефективне управління ним - головне завдання керівника. Відразу відзначимо, що саме людина володіє вищим даром - здатністю до творчості. Саме він створює продукти, ідеї, послуги, прибуток. Держава, організації створюють певну інституційно-управлінську інфраструктуру в своєму кращому вигляді - стимулюючу, мотивуючу. Останнє передбачає, що управлінська діяльність спрямована не на створення прибутку (так як нічого не створює, але як функція вона координує, контролює і мотивує), а на те, щоб:

  • 1) не допустити збиток;
  • 2) не упустити вигоду.

Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Раніше [1] вже не раз наводилися посилання на класичні праці з теорії управління. При цьому постійно підкреслювалося, що для цього недостатньо простого матеріальної винагороди. Наполеон, як відомо, визначив три фактори, які правлять людським честолюбством: гроші, сила і слава. Останнє, вважав він, найсильніший засіб. Ордена, прапори і мундири запалюють серця людей там, де вже нічого не доб'єшся насильством або золотом.

Які ж справжні мотиви, які змушують людей віддавати роботі максимум зусиль? Вони надзвичайно складні, тут немає загальних правил. Сюди входять дуже багато історико-культурні та, як показав М. Вебер, релігійні складові. Які ж сучасні моделі мотивації?

З точки зору управління можна дати таке визначення: мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Відзначимо, що вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини у праці все-таки дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітників на робочому місці. Можна розділити різні теорії мотивації на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Особистих досягнень ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують діяти людей певним чином. У зв'язку з цим показові роботи А. Маслоу, Д. МакКлеланда і Ф. Герцберга. Більш сучасні процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на те, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання. Основні процесуальні теорії, які тут маються на увазі, его теорія очікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера - Лоулера. Важливо зрозуміти, що, хоча ці теорії і розходяться по ряду питань, вони не є взаємовиключними. Розвиток теорій мотивації мало еволюційний, а не революційний характер. Головне - вказувати область застосування саме цієї теорії в практиці управління.

Але щоб зрозуміти суть мотивації і її місце в системі управління, розглянемо такі основоположні поняття, як потреби і винагороди.

Можна говорити, що людина відчуває потребу . коли він відчуває фізіологічно, психологічно, економічно, ідеологічно і т.д. брак чого-небудь. У будь-якому випадку можна говорити, що потреби в принципі можна класифікувати як первинні і вторинні.

Первинні потреби вважаються фізіологічними і, як правило, вродженими. Це їжа, вода, дихання, сон і т.д.

Вторинні потреби розглядаються як психологічні. Це переконання, у тому числі виникають певні переваги в області побуту, декору, мистецтва, культури, релігії і, зокрема, політики. Наприклад, потреби в комфорті, розвагах, розумовому і духовному розвитку, освіті, успіху, повазі, прихильності, спілкуванні, взаємодії; потреби у владі, з одного боку, і підпорядкуванні - з іншого, приналежності кому-небудь або чого-небудь; потреби в самоідентифікації - не тільки в індивідуальному, а й колективному, соціально-політичному плані.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, які дозволяли б людям відчувати, що вони можуть задовольняти свої потреби у вигляді певного типу поведінки, що приводить до досягнення цілей організації.

У цьому сенсі, як показує управлінська теорія і практика, вищий позитивний мотиваційний ефект для людей має створення робочих місць з більш складними завданнями і більшою відповідальністю. Але аж ніяк не для всіх. Як вважав один з найавторитетніших ідеологів політичної теорії консерватизму лорд Дж. Ектон, основа філософії влади, яка визначає більшість конституцій західних країн, може бути виражена так: так, люди рівні, але не між собою, а перед законом, і не по відношенню до одних і тим же благ.

Що стосується поняття "винагороду", то це уточнення потреби. Воно має більш широкий зміст - це все, що людина вважає цінним для себе. Але поняття цінності у людей специфічні, а, отже, і різна оцінка (з позицій цінностей культури, релігії, філософії, буденної свідомості і т.д.) того, що ж є винагородою і яка його відносна цінність. У політичній сфері цінності , що характеризують переваги у визначенні типів винагород, потреб, мотивацій, можуть бути самі різні. Наприклад, цінності консервативні, ліберальні, ліворадикальні, державно-патріотичні, анархо-егоїстичні, соціал-демократичні і т.д.

Як показав М. Вебер в роботі "Протестантська етика і дух капіталізму", для одного працівника мотивація в цьому плані може бути кінцевою, а може бути і нескінченною. У першому випадку жителька Польщі, емігруючи в США, збільшує продуктивність праці до тих пір, поки не купить швейну машинку. Далі збільшення оплати праці ролі не грає. Англійка або німкеня прагнуть відкрити власну справу. Спочатку, будучи найманим працівником або служить в чужій організації, а потім господинею - у своїй.

У цьому сенсі винагороду потреб буває внутрішнім і зовнішнім. Саме ці типи винагород повинен враховувати в своїй діяльності керівник.

Внутрішнє винагороду дає сама робота. Наприклад, це почуття досягнення результату, змістовності і значущості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба і спілкування, що виникають у процесі роботи, підтвердження власного професіоналізму в успіху спільної діяльності також розглядаються як внутрішнє винагороду. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішнього винагороди - створення відповідних умов праці і точна постановка задачі. Саме внутрішніми мотивами можна пояснити привабливість сфер бізнесу і політики. Не секрет, що навіть при дуже великому рівні матеріального добробуту (що, втім, теж буває не завжди) в силу надзвичайної зайнятості ні політики, ні бізнесмени серйозного рангу практично не мають можливості користуватися плодами свого становища. Істинний політик, менеджер або бізнесмен, що стоять на висоті свого становища, тобто розраховують нема на короткостроковий успіх, а на стійку і довгострокову перспективу, завжди - свідомо чи несвідомо, вимушено або добровільно - швидше аскети, ніж гедоністи.

Що стосується зовнішньої винагороди , то воно виникає не від самої роботи, а дається організацією. Приклади зовнішніх винагород - це зарплати, просування по службі, символи службового статусу, престижу і кар'єрного зростання (мундири, ордени, іменну зброю, грамоти, особистий кабінет, автомашина, право на безкоштовне обслуговування в соціальній сфері і т.д.), похвали і визнання в засобах масової інформації (ЗМІ), а також різного роду привілеї, додаткові виплати і т.д.

Щоб визначити, як і в яких пропорціях потрібно застосовувати внутрішні та зовнішні винагороди з метою мотивації, адміністрація повинна встановити, які потреби працівників.

Керівники галузі охорони здоров'я та бізнесмени в рамках державно-приватного партнерства повинні задовольняти потреби громадян і співробітників, якщо вони зацікавлені в успіху своєї країни або організації. Оскільки в різних країнах відносна важливість моральних і матеріальних стимулів визначається по-різному, керівники повинні знати ці відмінності і приймати їх в розрахунок. На думку Аристотеля, будь-які зміни в управлінні можуть бути успішними тільки за однієї умови: якщо вони будуть по суті або, по крайней мере, представлені відповідними притаманними даної спільності звичаями і традиціями. Саме тому в Стародавньому Римі вважали, що "звичай сильніше закону". Закон же може бути сильніше звичаю тільки в одному випадку - якщо він йому нс суперечить.

  • [1] Див. Глави 2 і 3 цього підручника.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >