СОЦІАЛЬНО-КУЛЬТУРНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

Відповідно до теорії ієрархії потреб А. Маслоу можна відзначити управлінський тип керівників, які надають більше значення задоволенню усього розмаїття особистісних і суспільних потреб, підлеглих (згідно з концепцією А. Маслоу - це три вищих рівня), наприклад:

  • 1) соціально-політичні потреби, включаючи:
    • • спілкування;
    • • єдність;
    • • діалог з громадянським суспільством або персоналом;
    • • легітимація громадянського суспільства і неформальних груп, якщо їх діяльність не носить маргінальний-девіантної, кримінального характеру;
    • • створення умов для соціально-політичної активності;
  • 2) потреби в повазі , в тому числі:
    • • створення робочих місць з підвищеною відповідальністю за більш змістовну роботу;
    • • створення зворотного зв'язку між легітимною і трудовою діяльністю і її позитивними результатами;
    • • висока і своєчасна оцінка досягнутих результатів;
    • • делегування додаткових прав і повноважень;
    • • можливості кар'єрного росту;
    • • підвищена увага до утворення та перепідготовки;
  • 3) потреби в самовираженні , включаючи:
    • • можливості духовного зростання і найбільш повного використання особистого потенціалу;
    • • надання прав і обов'язків, що вимагають повної віддачі;
    • • заохочення і розвиток у підлеглих творчих здібностей.

Далі слід помститися тип керівників, які найбільше прагнуть задовольнити саме соціальні потреби своїх підлеглих. І тут, як і в попередньому випадку, повторюємо, справа залежить від реальних особливостей ситуації, конкретних працівників. А головне - від мистецтва керівника, здатного виявити і враховувати ці особливості. В даному ж випадку мова йде про важливість використання таких винагород, як підвищення статусу, соціальне повагу, визнання заслуг. Дуже важливо тут зробити таке застереження. Теорії мотивації, розроблені, наприклад, американськими вченими, базуються на неявному допущенні того, що американська, а точніше, західно-центристська (ще її називають мондіалістской, глобалістської) система культурних цінностей та ідеалів (ліберальна демократія, ринкова економіка, індивідуалізм, комфорт, прогрес і всевладдя природних наук і технологій, раціоналізм, постмодернізм, підпорядкування природи і т.д.) найбільш досконала і універсальна. Близькість до таких розробок - тільки позитивна і говорить про достоїнства. Віддаленість не вітається і свідчить про архаизмах і недоліки. Однак це далеко не так. У світі - в минулому і сьогоденні - існували і існують успішні способи управління. Як відомо, на Сході більша увага приділяється цінностям гармонійного існування природи і людини. А в Росії у відповідності з візантійською традицією - це співзвуччя духовних і природних почав в людині, держави і громадянського суспільства в питаннях управління.

Що стосується ролі переконання і примусу в мотивації, то це питання безпосередньо пов'язаний з тим, як в тій чи іншій системі цінностей розуміється закон.

Що є закон? Це той філософське питання, від вирішення яких значною мірою залежить, яка соціально-політична практика і бути чи правової держави і благополучній організації чи ні. У чому суть закону, права, управління, а значить, і держави або будь-якої соціальної організації? Іншими словами - це справедливий, чесний борг совісті, переконаність або ж закон - наказ влади? Внутрішнє веління або зовнішній примус?

Дійсно, мотивація насильством - річ відома. Але наскільки стійко таке правління? Для реальної соціально-політичної і юридичної практики надзвичайно важливо, чи мають закони загальністю і необхідністю, тобто аподіктічностью (розумної розважливістю, переконливістю), або їх можна вольовим рішенням легко

приймати і скасовувати, чи не сообразовиваясь з життям, звичаями, історико культурними традиціями народу, потребами і мотиваціями громадян і персоналу лише за адміністративним велінням. Історія і сучасність чітко підтверджують правило, що мотивація переконанням, а нс насильством - найбільш успішне і довгострокове управління.

Проте досить часто управління, держава і право розглядаються з точки зору егоїстичних, групових, класових, корпоративних потреб, мотивацій, інтересів окремих людей, соціальних груп, організацій. Інша точка зору - це "класичний ліберальний консерватизм", тобто вчення про невід'ємні внутрішніх (і саме в цьому сенсі, по І. Канту, "апріорних") мотиви-правах особистості, невідчужуваних державою або організацією ні за яких умов; про солідарність різних соціальних верств і публічно-правовий злагоді. Різною мірою повноти і виразності цю концепцію розвивали Платон, Арістотель, Г. Ниський, М. Падуанський, Дж. Локк, Т. Гоббс, Н. Макіавеллі, Е. Берк, А. Де Токвіль, М. Вебер, Р. Дж. кол Лінгвуд, Ф. фон Хайек і ін. Ця концепція активно розроблялася і представниками російської державної школи філософії природного права - складовою і невід'ємною частини загальної світової ліберально-консервативної традиції. При цьому і західні, і вітчизняні прихильники ліберального консерватизму виділяли філософські основи, цінності, закони, дійсно відповідають насущним потребам, потребам, життя людей. Одні цінності і закони в цьому трактуванні були загальнолюдськими мотиваціями, інші - самобутніми, властивими лише дайной країні в культурі, економіці, праві, побуті і т.д. До речі, сучасні англо-американські та англомовні автори ліберально-консервативного спрямування (Р. Нисбет, Р. Скратон, Дж. Сарторі та ін.) Додають в прикладному інструментально-операциональном дусі наступне: бути корисливим в своїх інтересах, тобто думати "право інструментом панування" невигідно і для громадян, і для представників правлячої еліти. Альтруїзм ж, якщо брати до уваги його буквальне, а не спотворене тлумачення (від лат. Alter - інший, врахування інтересів іншого в своїх власних інтересах) - це і є координація, контроль, інформаційний моніторинг, а головне - найкраща мотивація, найкраща і, найбільш далекоглядна і виграшна управлінська політологема.

Професійна довіра колективу з боку керівника проявляється в делегуванні повноважень. Саме делегування повноважень одночасно виступає як мотивація і принцип управління колективом, в тому числі і медичних працівників.

Особливий і найцінніший спосіб мотивації, зацікавленості в рамках обраної професії - це, як вважав М. Вебер, зацікавленість самої професією. Важливіше цього мотиву, який спонукає до самовіддачі в роботі, не буває. Особливо яскраво це проявляється в медичній сфері, в беззавітному служінні лікарів своєї професії, не дивлячись ні на які економічні і адміністративні труднощі галузі. І тут важливі такі моменти.

Роль делегування позначена в самому його визначенні. Воно являє собою засіб, за допомогою якого керівництво розподіляє серед співробітників численні завдання, які повинні бути виконані для досягнення цілей всієї організації. Якщо істотна завдання не пояснена або делегували іншій людині, керівник змушений буде виконувати її сам. Класичний приклад - головний лікар багатопрофільної лікарні. Це суцільне делегування повноважень. Але керівник не може працювати один за всіх і замість кожного - його здатності і час обмежені. Та й не в цьому сенс його діяльності. Більш важливим є те, що сутність управління полягає в координації, тобто в умінні "домогтися виконання роботи іншими". Тому, в повному розумінні слова, делегування являє собою акт, який якраз і перетворює підлеглого - в управлінця, простого співробітника організації - в керівника.

Делегування в цьому сенсі, не дивлячись на своє фундаментальне значення, є одним із найбільш незрозумілих і неправильно застосовуваних функцій управління. Не розуміючи повністю необхідності делегування або того, що потрібно для зростання його ефективності, багато блискучі підприємці зазнавали і зазнають невдачі саме на злеті, тобто в той час, коли розширювалися їх організації. Щоб зрозуміти сутність делегування, необхідно розглянути пов'язані з цією управлінською функцією концепції відповідальності і організаційних повноважень.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >