ОПЛАТА ПРАЦІ МЕДИЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ. ПОНЯТТЯ ЕФЕКТИВНОГО КОНТРАКТУ

Після вивчення глави 14 студент повинен:

знати

  • • форми і системи заробітної плати, що застосовуються в охороні здоров'я;
  • • основні терміни і поняття оплати та ефективності праці медичного персоналу;
  • • цілі впровадження нових систем оплати праці в охороні здоров'я;

вміти

  • • систематизувати нові методи оцінки ефективності праці медичного і допоміжного персоналу;
  • • розробляти зразкове положення про оплату праці установи охорони здоров'я;
  • • грамотно орієнтуватися в нормативно-правової бази, що регулює питання оплати праці медичних працівників;

володіти

  • • навичками системного аналізу реформування охорони здоров'я, в тому числі в області оплати праці;
  • • навичками вирішення проблем, що виникають в ході модернізації системи охорони здоров'я і виплат стимулюючого характеру медичного персоналу в процесі перетворень соціальної сфери.

Ринок праці та заробітна плата. Форми і системи оплати праці в установах охорони здоров'я

Праця являє собою доцільну діяльність людини, спрямовану на досягнення корисного результату, пов'язаного із задоволенням суспільних потреб. Робоча сила - его сукупність фізичних і розумових здібностей людини до праці. Вартість товару "робоча сила" визначається вартістю життєвих засобів існування працівника і його сім'ї. Ця вартість залежить від зміни структури потреб працівників, ступеня інтенсивності праці, витрат на отримання освіти та професії, витрат на організацію відпочинку, утримання непрацюючих членів сім'ї і т.д.

Заробітна плата є ціна робочої сили. На ринку праці загальний рівень заробітної плати, якщо его представити у вигляді схеми, є перетином кривих попиту і пропозиції. Попит на робочу силу знаходиться в зворотній залежності від величини заробітної плати. Основним фактором попиту на робочу силу є приріст продукту при прирості

чисельності зайнятих в розрахунку на одного працівника. Ці величини характеризуються як граничні, або приростні. Якщо граничний продукт праці більше в порівнянні з граничними продуктами від використання інших факторів, це веде до зростання попиту на робочу силу.

При зростанні заробітної плати як ціни робочої сили зростає пропозиція робочої сили, при зниженні - зменшується. До факторів сукупної пропозиції робочої сили відносяться:

  • • загальна чисельність населення;
  • • частка працездатного населення в загальній чисельності;
  • • середня кількість робочих годин за період;
  • • якість, кваліфікація праці;
  • • професійна структура робочої сили.

При збігу попиту і пропозиції встановлюється рівновага на ринку робочої сили. Порушення рівноваги призводить до безробіття або незаповненим робочих місць. Індивідуальна пропозиція праці залежить від рівня заробітної плати, рівня освіти і безперервного підвищення кваліфікації, сімейного стану.

Підвищення заробітної плати впливає на пропозицію праці двояко.

По-перше, при низькій заробітній платі діє ефект заміщення дозвілля працею.

По-друге, при високій заробітній платі діє ефект доходу, тобто людина прагне збільшити своє дозвілля, вільний час і, відповідно, скоротити свій робочий час, пропозиція праці падає. Така взаємодія попиту і пропозиції характерно для ринку праці досконалої конкуренції. Однак в сучасних умовах попит і пропозицію робочої сили складаються в основному в умовах недосконалої конкуренції, коли держава регулює ринок праці, наприклад, встановлює граничну мінімальну заробітну плату, тобто втручається в процес формування ціни робочої сили. Профспілки також впливають на ринок праці своїми діями, наприклад, домагаються підвищення заробітної плати членам профспілкової організації і відображають свої вимоги в колективних договорах з роботодавцями.

Таким чином, ринок робочої сили являє собою сукупність соціально-економічних відносин, пов'язаних з купівлею-продажем робочої сили і її відтворенням, з включенням економічно активного населення в суспільне виробництво. Саме на цьому ринку отримує оцінку вартість робочої сили, визначаються умови її найму, рівень заробітної плати, умови праці, гарантії зайнятості, можливість отримання освіти, професійного зростання і т.д.

Головною особливістю ринку праці є те, що він регулюється державою, профспілками і роботодавцями. До традиційних функцій управління роботодавця завжди ставилися: підбір, оцінка, навчання і винагороду працівника. Сучасні функції управління кадровими ресурсами значно ширше.

Так, функція забезпечення організації трудовими ресурсами включає:

  • • планування;
  • • найм;
  • • відбір;
  • • адаптацію персоналу;
  • • управління ефективністю праці за допомогою процедур атестації, використання індикатора оцінки.

Функція розвитку трудових ресурсів передбачає:

  • • навчання;
  • • розвиток;
  • • управління кар'єрним зростанням кадрового складу.

Функція управління системою винагороди грунтується:

  • • на виборі системи оплати праці;
  • • виборі винагороди особистого внеску;
  • • виборі нематеріального винагороди.

Функція організації праці включає:

  • • організаційний дизайн;
  • • планування процесу праці;
  • • організаційний розвиток самої структури.

Для трудових відносин зграю характерним розвиток внутрішньогалузевих взаємозв'язків, залученість співробітників в процес прийняття рішень роботодавця і різні способи комунікації. На різних стадіях життєвого циклу організації цілі і пріоритети управління персоналом можуть бути також різними. Тому системи і інструменти, ролі і моделі компетенцій деяких категорій працівників повинні відрізнятися різноманіттям. Також на різних стадіях життєвого циклу організації охорони здоров'я потрібні різні типи співробітників і способи управління ними. Модель управління людськими ресурсами, що передбачає бізнес-партнерство, вимагає від менеджерів по персоналу виконання нових ролей: стратегічного партнера, провідника змін, експерт-консультанта, лідера персоналу. Тільки в цьому випадку керівник буде здатний через підлеглих йому людей управляти процесами, здійснювати операційну діяльність, виробляти стратегію розвитку і планувати майбутнє своєї організації. Щоб планувати кадровий склад комерційної медичної організації, сучасний керівник повинен мати плани виробництва, маркетингу і реалізації платних медичних послуг (план продажів). Па основі цього можливо визначити чисельність співробітників по підрозділах, категоріях, проектам, кваліфікації, постійний або тимчасовий персонал, штатний і позаштатний, що дозволить зробити якийсь "зведений документ" всієї робочої сили; потім визначити фонд оплати праці і на заключному етапі розробити штатний розклад.

Також важливим завданням сучасного керівника (роботодавця) медичної організації є профілактика емоційного вигорання лікарів і медсестер, що досить часто зустрічається в медичному колективі в силу специфіки роботи з хворими людьми. У цих умовах головний лікар повинен частіше хвалити своїх співробітників, не давати працювати на знос, урізноманітнити завдання, проводити мотиваційні бесіди, надавати гнучкий графік і вчасно відправляти у відпустку. Як писаний М. Твен: "Я можу прожити цілих два місяці тільки за рахунок хорошої похвали".

Однак рівень заробітної плати (або економічна мотивація) також має важливе значення.

Заробітна плата є грошова винагорода, що виплачується організацією працівникові за виконану роботу. Як відомо, заробітна плата має дві основні форми: погодинну і відрядну.

Погодинна заробітна плата залежить від кількості відпрацьованого часу. Її розрахунок можна зробити, наприклад, шляхом множення годинної тарифної ставки на фактично відпрацьований час. Проте частіше в галузевій системі оплати праці в охороні здоров'я встановлюється базовий оклад, який гарантує оплату за вихід на роботу. У погодинної формі довгий час існувало дві системи оплати праці: проста погодинна і погодинно-преміальна.

У простій погодинній системі розрахунок залежав від тарифної ставки і відпрацьованого часу:

де 3 - заробітна плата; У - тарифна ставка, тобто встановлена вартість однієї години роботи для працівника даної професії і кваліфікації; Т - відпрацьований працівником час.

Почасово-преміальна система передбачала понад заробітку за тарифною ставкою (окладом) отримання премії за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Погодинна форма має певний недолік - у працівника знижений економічний стимул до зростання інтенсивності і продуктивності праці.

Відрядна оплата праці вважається більш гнучкою. Така схема передбачає оплату або просто за кількість, або за ступінь виконання роботи. Можливості застосування цієї системи оплати в охороні здоров'я обмежені, так як медицина - нематеріальна сфера діяльності. Однак в стоматології, в роботі зубного техніка відрядна форма оплати праці може бути ув'язана з виробленням (тобто продуктивністю праці) і перебувати в прямій залежності від кількості виготовлених виробів або виконаних робіт.

Відрядну оплату розраховують на основі відрядних розцінок згідно кваліфікації працівника:

де З од - вартість одиниці виготовленого продукту, руб .; До шт - кількість продукту, шт., Од.

Відрядна форма оплати праці має свої системи це: пряма відрядна , відрядно-преміальна , відрядно-прогресивна , акордна.

При встановленні системи оплати праці необхідно керуватися наступними єдиними принципами, основними з яких є:

  • 1) забезпечення залежності величини заробітної плати від кваліфікації працівників, складності виконуваних робіт, кількості і якості витраченої праці без обмеження її максимальних розмірів;
  • 2) єдині підходи до обчислення стажу роботи;
  • 3) збереження єдиного порядку атестації працівників, встановленого для відповідних професійно-кваліфікаційних груп.

Умови оплати праці, встановлені федеральними законами і указами Президента РФ, обов'язкові для застосування на всій території Російської Федерації і є гарантією для працівників усіх установ бюджетної сфери незалежно від того, чи є вони федеральними, регіональними або муніципальними.

Сучасна тенденція в розвитку форм і систем оплати праці свідчить про поступове відході від погодинної і відрядної форм і широкому застосуванні індивідуальної заробітної плати. Також можливе поєднання почасової і відрядної форм, тому з'явилися багатофакторні системи заробітної плати, які були покликані врахувати не тільки фізичні затрати праці, відпрацьований час, а й витрати розумової та нервової енергії медичного працівника, його особливі досягнення, якість виконаної роботи. Для цього до базового окладу сьогодні передбачаються виплати стимулюючого характеру.

Розміри виплат стимулюючого характеру організація охорони здоров'я може визначати, застосовуючи підвищувальні і знижувальні коефіцієнти, наприклад, такі, які представлені в табл. 14.1.

Таблиця 14.1

Підвищують і знижуючі коефіцієнти для виплат стимулюючого характеру в організації охорони здоров'я

п / п

коефіцієнт

значення

коефіцієнта

Підвищувальні коефіцієнти 1, або 100%

1

Повнота і своєчасність диспансерного спостереження

0.1

2

Вакцинація, імунізація населення

0,3

3

Повнота клінічного обстеження при підготовці до госпіталізації

0.1

4

Володіння методами читання ЕКГ

0,1

5

Охоплення флюорографічних обстеженням населення

0,2

6

Відстань ділянки

0.2

Понижуючі коефіцієнти 1, або 100%

7

Обгрунтовані скарги пацієнтів

-0,2

8

Розбіжності клініко-поліклінічних діагнозів

9

Запущені випадки важкого захворювання

10

Випадки смерті хворих, що не спостерігалися лікарем

Сума значень як підвищують, так і знижувальні коефіцієнти не повинна перевищувати 1, або 100%.

історичний екскурс

В рамках реалізація пріоритетного Національного проекту в сфері охорони здоров'я виділені цільові кошти були спрямовані на вирішення пріоритетних державних завдань щодо підвищення якості та доступності медичної допомоги, а також на вирішення соціальних проблем медичних працівників та збільшення їх заробітної плати. З 01.01.2006 р заробітна плата дільничних терапевтів, педіатрів та лікарів загальної практики була збільшена на 10000 руб., Що в середньому по країні означало зростання заробітної плати цих категорій працівників в той період в два рази. Також був підвищений рівень оплати праці на 5000 руб. медичним сестрам дільничним лікарів-педіатрів дільничних, медичним сестрам лікарів загальної практики (сімейних лікарів). Також підвищився рівень оплати праці всіх середніх медичних працівників фельдшерсько-акушерських пунктів - у рамках реалізації Національного пріоритетного проекту в сфері охорони здоров'я з 01.07.2006 р на ці цілі було виділено з коштів федерального бюджету 4,659 млрд руб. Підвищення рівня оплати даних категорій медичних працівників відбулося шляхом здійснення щомісячних грошових виплат лікарям в розмірі 10000 руб. і медичним сестрам 5000 руб. за надання додаткової медичної допомоги в рамках державного завдання відповідно до Програми державних гарантій надання громадянам Російської Федерації безкоштовної медичної допомоги. На ці цілі на два роки (2006-2007 рр.) Було передбачено 30,5 млрд руб. Таким чином, питання про необхідність підвищення заробітної плати медичному персоналу став поступово вирішуватися, і наступним кроком стало прийняття постанови Уряду РФ № 583, в рамках реалізації якого медичні установи повинні були поступово перейти на галузеву систему оплати праці [1] , яка б відображала насамперед якість наданої медичної допомоги в ціні робочої сили.

Введемо основні терміни і поняття, що застосовуються для цілей оплати праці медичних працівників.

Посадовий оклад - місячний розмір оплати праці, що залежить від займаної посади і вимог до кваліфікації.

Доплата виплата до посадових окладів, що носить компенсаційний характер за додаткові трудовитрати працівника.

Надбавки - стимулююча виплата, що носить постійний або тимчасовий характер, - за ненормований робочий день, стаж роботи і т.д.

Премії та інші заохочувальні виплати - стимулюючі виплати, що носять як регулярний, так і разовий характер, пов'язані з результатами праці працівника.

Фонд оплати праці являє собою загальну суму виплат працівникам у вигляді заробітної плати та пільгових виплат соціального характеру, стимулюючих доплат і надбавок, компенсаційних виплат, премій і одноразових виплат заохочувального характеру, а також можливих виплат на харчування, житло, паливо, що мають регулярний характер.

Як вже зазначалося раніше [2] , ефективність праці вимірюється продуктивністю праці.

Продуктивність праці одного працівника характеризує результати праці, досягнуті ним в одиницю часу:

Продуктивність праці = Результати / Кількість одиниць часу.

В охороні здоров'я труднощі представляє саме вимір результатів.

Інтенсивність праці виражається кількістю праці в одиницю часу. Кількість праці вимірюється також часом. Інтенсивність праці зростає, якщо працівник в одиницю часу витрачає стільки розумової, нервової, фізичної енергії, як якби він працював дві одиниці часу [3] .

питання практики

Коефіцієнт зайнятості персоналу Станції швидкої медичної допомоги (СШМД) відбиває досягнутий рівень продуктивності праці за період (24 год).

Погляньмо на цей коефіцієнт на прикладі якоїсь гіпотетичної СШМД (табл. 14.2).

Таблиця 14.2

Коефіцієнт зайнятості лікарів і фельдшерів СШМД протягом 24 год

персонал

Середньодобове число викликів (результат праці за 24 год або од. Часу)

Коефіцієнт зайнятості персоналу протягом доби

лікар Л

16,3

0,68

лікар В

14.7

0,61

лікар З

18,1

0,75

фельдшер До

14,2

0,59

Разом СШМД, в середньому

15,8

0,66

Висновок : виходячи з аналізу даних табл. 14.1, слід зазначити що якщо спостерігати за динамікою зміни показників протягом більш тривалого періоду (місяця, кварталу), то такі прості розрахунки дають підставу для диференціації оплати праці медичних працівників станцій ШМД за минулий період і виплати премій тим з них, у кого коефіцієнт зайнятості був стабільно вище середнього показника.

Важливість перегляду систем стимулювання праці медичних працівників пов'язана з двома невирішеними проблемами:

  • 1) необхідністю зростання витрат на значне підвищення заробітної плати;
  • 2) припиненням міжрегіональної міграції медичних кадрів. Витрати на оплату праці для медичних працівників на регіональному

рівні повинні стати головною інвестицією в розвиток кадрової політики суб'єкта РФ.

питання практики

Середньомісячна заробітна плата працівників державного охорони здоров'я в 2012 р склала менше 18 тис. Руб., Або 73,5% від середньої зарплати по економіці РФ. При цьому середньомісячна зарплата медпрацівників муніципальних установ охорони здоров'я, які складають 45,7% від усіх медичних працівників (3,9 млн чол.), Склала всього 14,6 тис. Руб., Тобто 62,7% від середньої зарплати по країні [4] .

  • [1] Раніше застосовувалася Єдина тарифна сітка (ЄТС).
  • [2] У розділі 12 цього підручника.
  • [3] В даному випадку інтенсивність праці зростає в два рази.
  • [4] За інформацією з виступу міністра охорони здоров'я РФ В. І. Скворцової на Першому Національному з'їзді лікарів Російської Федерації, 08.10.2012.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >